Dette er en oppsummering av Arbeidstilsynets utredning i 2023 på totalt 123 sider: Behov for bedre regulering av arbeidsmiljølovens krav til psykososialt arbeidsmiljø.

Om denne artikkelen

Arbeidstilsynet ønsker gjøre det enklere å jobbe systematisk og styrke virksomhetenes forebyggende arbeid med det psykososiale arbeidsmiljøet. Blant annet gjennom å tydeliggjøre hva som ligger i lovens krav.

Innledning

Etter å ha gjennomgått en omfattende mengde kunnskap om arbeidsmiljø og psykososialt arbeidsmiljø, viser denne rapporten at et godt systematisk og forebyggende arbeidsmiljø har stor verdi for samfunnet, virksomhetene og arbeidstakerne. Dessverre viser situasjonsbildet og erfaringene at mange virksomheter ikke prioriterer eller jobber tilstrekkelig med det psykososiale arbeidsmiljøet. Regelverket avdekker mange brudd, og mange virksomheter opplever det som vanskelig å forstå og etterleve reglene. Studier viser imidlertid at lovkravene faktisk virker, da de sender sterke signaler til arbeidsgiverne om hva som er viktig å prioritere. For å oppnå ønsket effekt er det avgjørende at mottakerne forstår forpliktelsene, og derfor må reglene være tilgjengelige og klare. Arbeidstilsynet foreslår derfor en mer presis og utfyllende regulering. Rapporten inneholder også forslag til andre tiltak som tilsyn, veiledning, informasjon og opplæring. Arbeidstilsynet foreslår også å styrke og tydeliggjøre kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet i lov og forskrift. Andre land som Sverige og Danmark har allerede utviklet presiserende forskrifter for å gjøre regelverket enklere å forstå og anvende. Arbeidstilsynet påpeker også behovet for økt kunnskap og kompetanse blant ulike aktører innen HMS-arbeidet. Forslagene i rapporten har som mål å tydeliggjøre og styrke gjeldende lovkrav til det psykososiale arbeidsmiljøet, slik at virksomhetene kan jobbe mer systematisk og forebyggende. Det er også behov for videre oppfølging og oppdatering av reguleringen på området. Rapporten takker alle bidragsytere og arbeidsgrupper som har deltatt i arbeidet.

Opprettelse av partssammensatt arbeidsgruppe

Arbeidstilsynet etablerte våren 2022 en arbeidsgruppe (Arbeidsgruppe II) med representanter fra arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, Petroleumstilsynet og Arbeidshelseinstituttet. Formålet med arbeidsgruppen var å drøfte ulike problemstillinger knyttet til psykososialt arbeidsmiljø og kravene i arbeidsmiljøloven på dette området. Arbeidsgruppen hadde til sammen elleve møter og hadde følgende medlemmer: representanter fra arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, Petroleumstilsynet og Arbeidshelseinstituttet samt representanter fra Arbeidstilsynet. Arbeidsgruppen fikk i oppgave å gjennomgå regelverket knyttet til psykososialt arbeidsmiljø, forstå utfordringer og faktorer som påvirker helse på dette området, samt vurdere behov for ulike tiltak og mulige endringer i regelverket. Arbeidsgruppen samlet innspill fra ulike kilder, blant annet workshops, presentasjoner fra eksterne eksperter, en spørreundersøkelse blant inspektører og jurister fra Arbeidstilsynet, og et seminar med interessenter. Rapporten fokuserer på utvalgte temaer innen psykososialt arbeidsmiljø, herunder bedriftshelsetjenestens rolle, regulering i petroleumsnæringen, forholdet mellom arbeidsmiljøloven og andre lover, og utfordringer knyttet til fremtidens arbeidsmiljø. Rapporten vektlegger sammenhengen mellom psykososiale og organisatoriske faktorer og inkluderer innspill fra relevant forskning og internasjonale erfaringer.

Ulike modeller for systematisk arbeidsmiljøarbeid

Det finnes ulike metoder og modeller som beskriver fasene i forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Regelverket stiller krav til store deler av dette arbeidet. Figuren under illustrerer en systematisk prosess:

Figur fra rapport: Figur 2 illustrerer en systematisk prosess med forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljøarbeid gjennom PIOP modellen. Denne be utviklet av en prosjektgruppe ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø i Danmark.

Psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorer

Denne delen gir eksempler og korte beskrivelser av ulike faktorer i psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø basert på forskning og praksis i Arbeidstilsynet. Kategoriseringen av en faktor som psykososial eller organisatorisk avhenger av definisjoner som brukes for psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø. Målet med arbeidsgruppe I var å skille mellom organisatoriske og psykososiale faktorer. Noen faktorer ble kategorisert som rent organisatoriske (f.eks. lang arbeidstid, nedbemanning, oppbemanning og omorganisering), noen som både organisatoriske og psykologiske (f.eks. jobbusikkerhet og organisatorisk rettferdighet), noen som både organisatoriske og sosiale (f.eks. lederatferd og godt arbeidsmiljø ), og noen som rent psykososiale eller sosiale (f.eks. mobbing, trakassering, vold og trusler). Sammenhengene mellom psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorer og helseutfall, samt deres utbredelse i det norske arbeidsmarkedet, er beskrevet i kapittel 6 og 7. Horisontal tillit refererer til ansattes tillit til hverandre, eller om de holder tilbake informasjon fra hver annet og/eller ledelse. Vertikal tillit refererer til for eksempel ansattes oppfatning av ledelsens tillit til deres prestasjoner og om de opplever informasjon fra ledelsen som pålitelig. Organisatorisk rettferdighet innebærer aspekter som hvordan konflikter håndteres, om ansatte anerkjennes for godt arbeid, om forslag fra ansatte tas på alvor av ledelsen, og om arbeidsoppgaver er rettferdig fordelt. Lovverket viser til organisatoriske faktorer som arbeidsorganisering, overnatting, ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, prestasjonsbasert lønn og teknologi. Faktorene som er nevnt i lovteksten er ikke uttømmende. Omtalen av «ledelse» er tatt med for å understreke at hvordan arbeid og ansatte ledes er en viktig arbeidsmiljøfaktor.

Alenearbeid

Sammendrag: Denne delen av forskningsoppgaven tar for seg lover og forskrifter angående arbeidsmiljø og alenearbeid. Loven § 4-1 sier at arbeidsgiver må evaluere risiko knyttet til alenearbeid og iverksette tiltak for å redusere risikoen. § 4-2 pålegger arbeidsgivere å informere og opplære arbeidstakere om systemer og medvirke ved utformingen av dem. § 4-3 omhandler krav til det psykososiale arbeidsmiljøet og ivaretakelse av arbeidstakers integritet og verdighet. Kapittel 23A stiller krav til tiltak mot vold og trusler i arbeidssituasjonen. Arbeidstakere skal også få nødvendig opplæring og instruksjon. § 3-5 pålegger arbeidsgivere opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, mens § 6-5 og § 7-4 stiller krav til opplæring av verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalget. Arbeidstakere har også plikt til å medvirke i virksomhetenes helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. For å forebygge risiko i det psykiske arbeidsmiljøet har det blitt utarbeidet en ny forskrift som tydeliggjør gjeldende regler og praksis. Forskriften ble vedtatt og trådte i kraft 1. november 2020.

Arbeidsmiljømodellen

Arbeidstilsynets arbeidsmiljømodell gir oversikt og synliggjør kravene arbeidsmiljøloven stiller til arbeidsmiljøet i virksomheten.

Arbeidstilsynet fører tilsyn med virksomheters ivaretakelse av kravene, med utgangspunkt i loven og hva som er hensiktene med kravene. Arbeidstilsynet gir videre veiledning i krav som stilles og hvordan virksomhetene kan evne å oppfylle disse kravene. Modellen er øvrig hentet fra og beskrevet på Arbeidstilsynets side.

Arbeidsmiljølovens har et krav om «et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.»

Tips til Arbeidstilsynet om kritikkverdige forhold

I perioden 2018-2022, har Arbeidstilsynet mottatt over 43000 tips om kritikkverdige forhold. De ulike forholdene som er innrapportert er:

Tabellen er hentet fra rapporten Behov for bedre regulering av arbeidsmiljølovens krav til psykososialt arbeidsmiljø. Utredning av Arbeidstilsynet 2023.

Egen forskrift om psykisk arbeidsmiljø

Avsnittet omtaler den danske forskriften om psykososialt arbeidsmiljø, som ligner på det som omtales som psykososialt arbeidsmiljø i Norge. Forskriften består av fire kapitler, hvor det første kapittelet omfatter virkeområde og plikt, det andre kapittelet inneholder generelle bestemmelser om forebyggende psykososialt arbeidsmiljø, det tredje kapittelet regulerer fem spesifikke risikofaktorer, og det siste kapittelet omhandler klager, straff og håndheving. I kapittel 2 fokuserer forskriften på generelle krav til organisering, tilrettelegging og implementering av det psykososiale arbeidsmiljøet, herunder forebygging, risikovurdering, sakkyndig bistand, opplæring, internkontroll og arbeidsplasskrav. Den understreker behovet for å planlegge, tilrettelegge og gjennomføre arbeid på en måte som sikrer et trygt og sunt psykososialt arbeidsmiljø på både kort og lang sikt. Kapittel 3 belyser fem spesifikke risikofaktorer som organisasjoner må arbeide systematisk for å adressere i sin forebyggende innsats på det psykososiale området. Disse risikofaktorene inkluderer høy arbeidsbelastning og tidspress. Det danske arbeidstilsynet tilbyr ulike former for respons, som avtaleprosesser, kompetansekrav og ytterligere veiledning og støtte for å hjelpe organisasjoner med å håndtere og forebygge psykososiale arbeidsmiljøproblemer. Myndigheten har også vedtaksmyndighet i saker der problemene i det psykososiale arbeidsmiljøet er direkte eller indirekte forårsaket av individuelle arbeidsfunksjoner. En foreløpig evaluering av den svenske forskriften om organisatorisk og sosialt arbeidsmiljø fant at brukere generelt sett har en positiv oppfatning av regelverket, og setter pris på dens klarhet og tilgjengelighet. Det er imidlertid behov for mer spesifikk bransjespesifikk veiledning og eksempler på god praksis. Evalueringen fant også en nedgang i sykefravær knyttet til muskel- og skjelettplager men en økning i sykefravær på grunn av psykiske helsediagnoser etter innføringen av forskriften. Den danske forordningen ble innført i 2020, og det er foreløpig ingen evaluering tilgjengelig. Innledende diskusjoner med det danske arbeidstilsynet tyder imidlertid på at forordningen har forbedret tilgjengelighet og forståelse, fremmet et felles språk og lagt til rette for målrettede tilsyn og forebyggende arbeid. Samlet sett har både det danske og svenske regelverket som mål å forbedre det psykososiale arbeidsmiljøet, men ytterligere evaluering og foredling kan være nødvendig for å møte spesifikke industribehov og oppnå optimale resultater.

Psykososialt arbeidsmiljø og helse

Dette kapittelet fokuserer på forholdet mellom det psykososiale arbeidsmiljøet og helse. Den tar for seg helsebegrepet i arbeidssammenheng, betydningen av yrkesdeltakelse for helse, og et konseptuelt rammeverk for å forstå sammenhengen mellom det psykososiale arbeidsmiljøet og helse. Den gir også en oversikt over omfattende forskning på sammenhengen mellom ulike arbeidsmiljøfaktorer og helseutfall. Helsebegrepet i arbeidssammenheng går utover fravær av sykdom og inkluderer fysisk, psykisk og sosialt velvære. Bedriftshelse har som mål å fremme og opprettholde det høyeste nivået av trivsel blant arbeidstakere i alle yrker. Et godt arbeidsmiljø kan dekke enkeltpersoners grunnleggende materielle, sosiale og psykologiske behov. Forskning viser at det å være i arbeid er forbundet med bedre helse sammenlignet med arbeidsledighet. Arbeidsglede har en sterk sammenheng med både fysisk og psykisk helse, og et positivt arbeidsmiljø kan bidra til jobbengasjement og trivsel. Job Demands-Resources-modellen brukes ofte for å forstå sammenhengen mellom arbeidsmiljø og helse. Den kategoriserer arbeidsmiljøfaktorer som enten jobbkrav eller jobbressurser. Jobbkrav krever vedvarende fysisk eller psykisk innsats og er forbundet med kostnader for enkeltpersoner, mens jobbressurser reduserer jobbkrav eller stimulerer personlig vekst og utvikling. Studier har vist en robust sammenheng mellom det psykososiale arbeidsmiljøet og ulike helseutfall som psykiske lidelser, muskel- og skjelettplager, hjerte- og karsykdommer, søvnproblemer, sykefravær og funksjonshemming. Faktorer som rollekonflikter, følelsesmessige krav, mangel på beslutningskontroll, mobbing og jobbusikkerhet øker risikoen for negative helseutfall. På den annen side beskytter støttende ledelse, rettferdig behandling og positive jobbutfordringer mot helseproblemer. Det er forskjeller i eksponering for arbeidsmiljøfaktorer mellom yrker og bransjer, med kvinner og innvandrerarbeidere som rapporterer høyere nivåer av risikofaktorer. Samlet sett har norske arbeidstakere en høyere grad av jobbtilfredshet og oppfatter det psykososiale arbeidsmiljøet positivt sammenlignet med arbeidstakere i andre EU-land. Oppsummert har det psykososiale arbeidsmiljøet en betydelig innvirkning på arbeidernes helse. Ugunstige arbeidsmiljøer øker risikoen for ulike helseproblemer, mens positive arbeidsmiljøer bidrar til bedre helseresultater og arbeidsglede. Job Demands-Resources-modellen gir et nyttig rammeverk for å forstå disse assosiasjonene.

Psykiske plager og muskel-og skjelettplager

Kapittelet diskuterer betydningen av psykososialt arbeidsmiljø i utviklingen av muskel- og skjelettplager og psykiske helseplager, som er store folkehelseutfordringer. Selv om de ikke oppfyller diagnostiske kriterier, regnes symptomer som depresjon, angst og søvnvansker som psykiske problemer, mens smerte, ubehag og nedsatt funksjon i bein, ledd, muskler, sener eller nerver kategoriseres som muskel- og skjelettlidelser. Begge tilstandene kan utvikle seg til mer alvorlige lidelser, noe som gjør forebygging avgjørende. Statistikk fra en undersøkelse fra 2019 og sykefraværsdata viser at en betydelig prosentandel av sysselsatte opplever muskel- og skjelettplager, og over halvparten av tilfellene er arbeidsrelaterte. Diagnosemessig utgjør muskel- og skjelettlidelser og psykiske lidelser den høyeste andelen av langtidssykefraværet i Norge. Disse arbeidsrelaterte problemene observeres på tvers av ulike bransjer og profesjoner, med enkelte grupper som er spesielt utsatt. Arbeidsmiljøer endres stadig på grunn av globalisering, digitalisering, klimaendringer, demografi og økonomiske og yrkesmessige strukturer. Forskning viser at eliminering av kjente risikofaktorer i arbeidsmiljøet kan forhindre en fjerdedel av psykiske helsetilfeller, nakke- og skuldersmerter og en tredjedel av korsryggsmerter. I tillegg påvirker kvaliteten på det psykososiale arbeidsmiljøet ansattes produktivitet, organisatoriske ytelser og økonomiske gevinster. Studier har funnet en årsakssammenheng mellom kvaliteten på en bedrifts helse-, sikkerhets- og miljøpraksis og dens lønnsomhet og økonomiske fordeler, inkludert redusert omsetning, forbedret arbeidsmoral, produktkvalitet og omdømme. Det psykososiale arbeidsmiljøet spiller også en rolle i sikkerhetsledelse og ulykkesforebygging, med stress og tretthet som påvirker sikkerheten og arbeidsmiljøet som påvirker sikkerhetsatferd. Å ta opp mobbing og trakassering som tema i sjøsikkerhetsundersøkelser har også vist en klar sammenheng med den generelle sikkerheten. Avslutningsvis er gjenkjennelse og adressering av psykososiale stressfaktorer i arbeidsmiljøet avgjørende for å forebygge muskel- og skjelettproblemer, forbedre produktiviteten og sikre sikkerhet i ulike bransjer.

Hva er forebygging?

Forebygging er en tilnærming til arbeidsmiljøarbeid og helse. Det kan gjøres gjennom samme system som helsefremming, og noen tiltak inneholder både forebyggende og helsefremmende elementer. Det er viktig å sette arbeidsmiljøarbeidet i system, med klare mål, definerte roller og ansvar, og forankring hos ledere og arbeidstakere. Studien viser at arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøet er lovende, men varierer mellom virksomheter. Det er behov for økt kunnskap om sammenhengen mellom organisatoriske faktorer og det psykososiale arbeidsmiljøet, og flere virksomheter bør jobbe mer forebyggende. Tiltakene som oftest brukes er trivsels- og velferdstiltak, men det er vanskelig å vurdere deres effekt på sykefravær. Aktørene i lokalt HMS-arbeid er enige om at emosjonelle krav, arbeidsbelastning og tidspress er viktige risikofaktorer, og at ledelsesstøtte, opplæring og informasjon er viktige faktorer for å forbedre arbeidsmiljøet. Bedriftshelsetjenesten er den viktigste kunnskapskilden angående psykososialt arbeidsmiljø, og kunnskapen om regelverket varierer blant virksomhetene. Det er behov for tydelighetsgjøring av begrepene i regelverket og større fokus på forebygging i det psykososiale arbeidsmiljøet.

Andre aktørers arbeid med psykososialt arbeidsmiljø

Avsnittet omtaler de ulike aktørene som er involvert i arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø og forebyggende arbeid i Norge. Disse aktørene inkluderer offentlige myndigheter, arbeidslivets parter, bedriftshelsetjenester, arbeidsgivere, konsulenter og forskere. Noen tiltak er nevnt, som lederprogram, bransjeprogrammer og opplæring av tillitsvalgte. Nettsiden til Idebanken, levert av NAV, fremheves som et verktøy for formidling av forskning og kunnskap om arbeidsmiljø og arbeidsmiljøarbeid. NAV Arbeidslivssenter og STAMI nevnes som viktige organisasjoner for å fremme inkluderende og bærekraftige arbeidsmiljøer. Avsnittet omtaler også Petroleumstilsynets rolle i oppfølging av psykososiale og organisatoriske risikoer i petroleumsnæringen. Lovkravene til det psykososiale arbeidsmiljøet er beskrevet, og utfordringene virksomheter står overfor med å ivareta disse kravene belyses. Behovet for helsefremmende arbeidsplasser og viktigheten av å tydeliggjøre regelverket for det psykososiale arbeidsmiljøet fremheves. Avsnittet avslutter med å merke seg at kunnskapen om og forståelsen av lovkravene og hvordan man kan arbeide effektivt med det psykososiale arbeidsmiljøet varierer mellom virksomheter, og at det er behov for klarere regelverk og bedre etterlevelse av disse.

Tiltak

Etter å ha vurdert kunnskapsgrunnlaget har Arbeidstilsynet kommet frem til at det er behov for ulike tiltak for å hjelpe virksomheter med å jobbe systematisk og forebyggende med psykososialt arbeidsmiljø. Dette inkluderer juridiske tiltak, opplæring, veiledning og tilsyn. Målet med tiltakene er å øke forståelsen av lovens krav, tydeliggjøre hva det innebærer å jobbe systematisk med HMS-arbeid og øke bevisstheten om verdien av dette arbeidet. Arbeidstilsynet mener at regelverket må være tydelig og forståelig for å oppnå god effekt. De ser også behovet for en helhetlig gjennomgang av arbeidsmiljøreguleringen på psykososialt område. Juridiske tiltak, som lovendringer eller presiseringer, kan ha en symbolvirkning og bidra til kulturforandringer. Arbeidstilsynet mener også at det bør forskriftsfestes generelle prinsipper om forebyggende arbeidsmiljøarbeid og tydeliggjøres verneombudets rolle i arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø. Det er behov for å samle og tydeliggjøre lovens krav til psykososialt arbeidsmiljø i presiserende forskriftsbestemmelser, som vil bidra til bedre forståelse og håndtering av psykososialt arbeidsmiljø i virksomhetene.

HMS-opplæring av verneombud

Forskningsartikkelen diskuterer kravene til opplæring av verneombud og mellomledere i helse, miljø og sikkerhet (HMS). I henhold til arbeidsmiljøloven og forskriften, må opplæringen gjøre deltakerne i stand til å identifisere faktorer som påvirker det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. Deltakerne skal ha kunnskap om kommunikasjon, ledelse, medvirkning, personvern, og rusforebyggende arbeid. De skal også kunne håndtere og forebygge konflikter, stress, mobbing, trakassering, vold og trusler. Arbeidstilsynet opplever imidlertid at mange verneombud og mellomledere ikke har tilstrekkelig kompetanse innen forebygging og håndtering av det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet. Det er viktig at arbeidsgivere sørger for at mellomledere har nødvendig kompetanse til å ivareta sitt ansvar for sikkerhet og helse på arbeidsplassen. Arbeidstilsynet foreslår tydeligere krav til opplæring av mellomledere, samt mer målrettet tilsyn innen det psykososiale arbeidsmiljøet. For å oppnå bedre forståelse og arbeidsmetoder rundt psykososiale faktorer, er det nødvendig med en helhetlig gjennomgang av regelverket på området. Forslagene til regulering i forskriften vil imidlertid innebære flere plikter for arbeidsgiver, og det er viktig å vurdere balansen mellom arbeidsgivers rett til å styre og lede arbeidet, og kravene til et godt psykososialt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets bruk av sanksjoner i denne sammenhengen bør også bli diskutert nærmere. Det er viktig å vurdere de økonomiske og administrative konsekvensene av forslagene i forskriften.

Hele artikkelen kan leses her.

FAQ