RESSURSER

Kunnskap er til for å deles

Linker til fagartikler

Nyttige verktøy

Andre tjenester

Følg med på det som skjer innen organisasjonspsykologi, og spesielt innenfor fagområdet som knytter seg til konflikter i organisasjoner. Her vil du finne fagartikler, verktøy, tjenester, FAQ eller raskt vei til hjelp for det du måtte lure på.

Oversikt ressurser

Under finner du enkel tilgang til våre ressurser som kan være til nytte når du trenger hjelp eller svar på spørsmål.

Fagartikler

Her finner du oversikt over lærerike og interessante artikler relatert til konflikter.

Finn ut mer

Konflikt Analyse

Denne tjenesten er en enkel måte å analysere oppståtte arbeidsmiljøsituasjoner.

Finn ut mer

Konfliktkalkulator

For å få oversikt og kontroll over kostnader som knytter seg til konflikter.

Finn ut mer

Nøgd support

Når du bruker Nøgd, så finner du hjelp i systemet eller ved å ringe oss

Kontakt oss

Hastehjelp

Når du er i behov av avklaringer og planlegging av videre prosess nå.

Finn ut mer

Øvrig bistand

Du ønsker å avklare om Semje Software kan bistå med å løse ditt behov.

Kontakt oss

Ofte Stilte Spørsmål (FAQ)

Under finner du de spørsmål som de fleste lurer på oftest. Vi har valgt å dele disse da dette kan være til hjelp for også deg.

Er det vanlig med konflikt i en virksomhet?

Ja.Konflikter er naturlige,de har alltid forekommet. F.eks.sier levekårsundersøkelsen til Statistisk Sentralbyrå fra 2019, at 8% av alle medarbeidere er i konflikt med kollega eller leder til enhver tid.

Når kan man kalle det for en konflikt?

Det finnes ulike definisjoner på når en har en konflikt. Det som går igjen i definisjonene er at en eller flere berørte opplever en frustrasjon, at det oppstår motsetningsforhold og spenninger mellom berørte og som igjen kan føre til at en eller flere motarbeider hverandre. Det er viktig å her legge til at Arbeidsmiljøloven har definert at mobbing og trakassering, eller utilbørlig atferd som uakseptabelt på arbeidsplassen.

Handler konflikter om dårlig ledelse?

Nei, det behøver det ikke. Men ledelse kan inngå som en viktig del av årsaker så vel som løsningen.

Kan jeg som leder løse konflikten selv?

Svaret er ja, forutsatt kjennskap til konfliktanalyse og metoder for håndtering av dem. Å ikke gjøre noe er alltid det verste, samtidig som god forståelse for habilitet, forankring og prosess har betydning for utfallet.

Handler konflikter om medarbeidernes væremåte?

Forskning og erfaring viser at det er viktig å forstå konflikter i kontekst av de organisatoriske- og psykososiale forhold på selve arbeidsplassen. Å kun fokusere på enkelte medarbeideres atferd i en konflikt vil derfor øke risikoen for at de egentlige grunnene til at konflikten oppstod ikke identifiseres. I mangel på en god analyse av situasjonen så risikerer virksomhetene å ikke legge til rette for et trygt og forsvarlig arbeidsmiljø, ei heller komme i posisjon til å jobbe forebyggende og forhindre fremtidige konflikter.

Om jeg som leder anklages for å være del av konflikten, kan jeg da løse den?

Ja, men da må du søke bistand hos en annen, som f.eks. HR og sørge for en god forankring i ledelse høyere opp i organisasjonen din.

Hva kan jeg som medarbeider gjøre om jeg står i konflikt?

Konflikter kan noen ganger intensivere seg og oppleves som mobbing. Mobbing skal man vernes mot på en arbeidsplass og man har da både som vitne og direkte berørt plikt til å si ifra slik at forholdene undersøkes, forstås og opphører. Det kan gjøres på ulike måter og det anbefales å få vurderingstøtte til hvordan gå frem av verneombud, tillitsvalgte, bedriftshelsetjenesten. Opplever en å være utsatt for mobbing, trakassering eller utilbørlig atferd uten at noe gjøres med det, så bør en overveie å få råd hos en jurist med kompetanse på arbeidsmiljøspørsmål.

Hva er den beste måten å løse en konflikt på?

Samtidig bør analysen også ta stilling til hvilken endringsteori man forventer at vi bidra til best mulig løsning på situasjonen som krever tiltak. Noen ganger er konflikten enkel og isolert og kan løses med “enkle” problemløsningsmetoder. Andre ganger tar situasjonen mer form som en “konglomerat konflikt”, der forholdene er mer sammensatt og situasjonen har vedvart over lengre tid. Denne type situasjon krever ofte en bredere og dypere analyse og metodikken Semje konsulenter er spesielt opplært i, flernivå tilnærming, som er basert på dynamisk system teori. På bakgrunn av det som fremkommer her, kan en starte planlegge videre prosess og valg av metode.
Hastehjelp!

Hastehjelp - kontakt oss nå for bistand i arbeidsmiljøet

Trenger du strakshjelp til konflikthåndtering?

Vi kan raskt hjelpe med å finne en løsning.

Klikk her