En kommunikasjonsteknikk som er spesielt effektiv for å håndtere konflikter. Den krever at lytteren fullt ut konsentrerer seg, forstår, oppsummerer og deretter husker det som blir sagt. Lytteren stiller en rekke åpne spørsmål for å hjelpe personen som snakker med å fortelle sin historie.

Analyse av en konflikt kan gjøres kvalitativt eller kvantitativt. Eller i kombinasjon. Å snakke med interessenter på en ustrukturert måte står i denne sammenheng i kontrast med en målrettet undersøkelse som bygger på dynamisk systemteori hvor innsamling av data gjøres systematisk og som lar seg kategorisere innenfor etablerte domener anerkjente for å ha potensielle konfliktdrivende egenskaper.

Handler om å arbeide alene, enten det er på hjemmekontor, nattskift alene i hjemmesykepleien eller langtransport. Kan utgjøre risiko for sikkerhet og føre til sosial isolasjon på grunn av mangel på kontakt og kommunikasjon med andre.

Omhandler opplevelsen av at arbeidet man gjør blir anerkjent, verdsatt, respektert og behandlet rettferdig av ledere eller kollegaer.

Et spekter av ikke-juridiske løsninger for en tvist, inkludert mekling, fasilitasjon, mediasjon, voldgift og tidlig nøytral vurdering.

Et godt arbeidsklima kjennetegnes av oppmuntring, støtte og behagelig atmosfære.

Arbeidsmiljøloven bruker ikke begrepet konflikt, og det er heller ikke ulovlig å være i konflikt med noen. Imidlertid krever Arbeidsmiljøloven § 4-1 (2) at arbeidet skal planlegges, organiseres og tilrettelegges slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Det er ikke nødvendigvis likhetstegn mellom det å være i en konflikt og det å ha et arbeidsmiljøproblem. En konflikt kan innebære at noen blir utsatt for psykiske belastninger, hvis den ikke håndteres på en god måte og dermed være i strid med denne lovbestemmelsen. – Hentet fra Arbeidstilsynet.

Omhandler faktorer som lengden på arbeidsuker, nattarbeid eller ulike arbeidstidsordninger som turnus- og skiftarbeid.

Attribusjonsfeilen, også kjent som attribusjonsbias, refererer til den menneskelige tendensen å overvurdere interne faktorer andres atferd forklares, samtidig som eksterne faktorer undervurderes. Med andre ord tilskriver vi ofte andres handlinger og oppførsel til deres personlighet, karakter eller disposisjoner, mens vi undervurderer den påvirkningen som situasjonen eller eksterne faktorer kan ha på deres handlinger.

Omhandler opplevelsen av å ha balanse mellom arbeid og privatliv når det gjelder både tid og energi. Arbeid-familie-konflikt nevnes, og det refererer til situasjoner der arbeidskrav går på bekostning av familie- og privatliv, spesielt når det forventes tilgjengelighet utenfor ordinær arbeidstid.

Omhandler opplevelsen av samsvar mellom innsatsen man legger ned i arbeidet og den belønningen man får tilbake, som anerkjennelse, respekt og jobbsikkerhet.

Et menneskes tendens til å søke, tolke og huske informasjon på en måte som bekrefter ens egne eksisterende meninger eller oppfatninger.

Det eksisterer ulike definisjoner av konflikt på en arbeidsplass. Men de har til felles at det handler om en oppstått frustrasjon eller et oppstått motsetningsforhold mellom arbeidstakere (medarbeidere og/eller ledere). En frustrasjon kan være alle bevisst, eller kun enkelte av de involverte. I de fleste tilfeller bunner konflikter i et avhengighetsforhold mellom de berørte. Ulike kjente definisjoner av konflikt er: «the process which begins when one party perceives that others has frustrated, or is about to frustrate, some concern of his(Thomas, 1976, s. 891) «en uoverenstemmelse mellom to eller flere parter, som fremkaller spenninger i den enkelte» (Vindeløv, 2008, s. 72) «når det oppstår uoverensstemmelser mellom enkeltpersoner eller grupper på en arbeidsplass som blir til et følelsesmessig motsetningsforhold og som medfører at partene aktivt motarbeider hverandre» (Einarsen; Pedersen, 2021)

Dialog refererer til en samtale eller en kommunikativ utveksling mellom to eller flere personer. I en dialog deler deltakerne tanker, ideer, synspunkter og informasjon med hverandre på en gjensidig respektfull måte. Dialog innebærer ikke bare å snakke, men også å lytte til hva den andre sier, og å respondere på en forståelsesfull og konstruktiv måte. Målet med dialog er ofte å oppnå bedre forståelse, løse problemer, utforske perspektiver og fremme samarbeid.

En modell som brukes til å beskrive dynamikken i mellommenneskelige relasjoner, spesielt i konfliktsituasjoner. Den består vanligvis av tre roller: offeret, redderen og forfølgeren. Dramatriangelet blir ofte brukt for å analysere og forstå de negative interaksjonene som kan oppstå når personer er fanget i de forskjellige rollene, og for å hjelpe med å finne mer konstruktive måter å håndtere konflikter på.

Overvurderingen av ens egen kompetanse eller kunnskap, samtidig som man undervurderer andres.

En dyade betyr for eksempel to medarbeidere sett under ett, som en helhet.

Dynamisk systemteori, også kjent som dynamikkteori, er en tilnærming til studiet av komplekse systemer som endrer seg over tid. Denne teorien søker å forstå og beskrive adferden til systemer ved å analysere hvordan ulike komponenter samhandler og påvirker hverandre. Dynamisk systemteori er et system betraktet som en helhet bestående av mange deler, og fokuset er på å undersøke hvordan disse delene endrer seg og samhandler over tid. Teorien har blitt brukt på en rekke felt, inkludert fysikk, biologi, økonomi, psykologi og samfunnsvitenskap. Et viktig konsept i dynamisk systemteori er at små endringer i systemets utgangspunkt eller parametere kan føre til store forskjeller i systemets adferd over tid. Dette fenomenet er kjent som sensitiv avhengighet av begynnelsesbetingelser. Dynamisk systemteori bruker ofte matematiske modeller, som differensiallikninger, for å beskrive og forutsi systemers adferd. Disse modellene kan brukes til å identifisere stabile tilstander, periodiske mønstre, kaotiske atferd eller andre egenskaper ved systemet. I sum viser dynamisk systemteori hvordan vi kan forstå komplekse systemer ved å studere deres dynamikk, forutsi deres fremtidige tilstander og forstå de underliggende prinsippene som styrer deres atferd.

En konflikt som er skadelig og problematisk i sin natur. Den kan føre til negativ påvirkning på relasjoner, arbeidsmiljø og måloppnåelse. Dysfunksjonell konflikt oppstår ofte når partene involvert har vanskelig for å samarbeide, forstå hverandres synspunkter eller finne konstruktive løsninger. Dette kan være på grunn av dårlig kommunikasjon, mangel på tillit, sterke følelser, dogmatiske holdninger og en manglende evne til å håndtere uenigheter på en konstruktiv måte.

Embargo er kjent fra restriksjoner innen handel (handelsstans), men kan også brukes i en bredere sammenheng for å referere til enhver form for begrensning eller hindring av aktiviteter eller ressurser.

Dreier seg om håndtering av egne eller andres følelser i interaksjon med tredjepersoner som klienter, kunder, elever eller pasienter. Inkluderer justering eller undertrykkelse av egne følelser og håndtering av andres sterke følelser.

Empati er evnen til å forstå og føle med andre menneskers følelser, perspektiver og opplevelser. Det innebærer å sette seg i andres sko og kunne kjenne igjen og resonnere med deres følelser. Empati innebærer ikke bare å forstå hva noen andre går gjennom, men også å uttrykke medfølelse, omsorg og støtte. Det er en viktig menneskelig egenskap som hjelper med å bygge forbindelser, fremme emosjonell forståelse og bidra til bedre kommunikasjon og mellommenneskelige relasjoner.

Inkluderer ulike organisatoriske endringer som eier- eller lederskifte, sammenslåinger, omorganisering, innføring av ny teknologi eller nye arbeidstidsordninger.

Denne metoden har sitt utspring fra gjengjeldende rettferdighet (retributive justice). På norsk kjent som faktaundersøkelse og gjort kjent av Einarsen, Pedersen og Hoel (2016), inspirert av konsulentmiljøet North West Employers i England. Faktaundersøkelse legger til grunn offentlig saksbehandlingsprinsipper i konfliktsaker der ansatte påstår seg utsatt for uheldig, utilbørlig, krenkende eller trakasserende behandling av andre i jobbsammenheng. Utgangspunktet er at det foreligger en klage eller varsel fra en eller flere ansatte på hvordan man blir eller har blitt behandlet krenkende av andre. Faktaundersøkelsen er ikke opptatt av hvordan partene karakteriserer det som har skjedd, ei heller reaksjonene til partene på det som oppleves å ha skjedd. Faktaundersøkelsen søker kun etter hvilke (enkelt)handlinger som faktisk kan dokumenteres å ha funnet sted, der intensjonen bak handlingene heller ikke er vesentlig. Sannsynlighetsovervekt må finne sted. Det betyr det må søkes dokumentasjon, skriftlig eller via vitner, som bekrefter påstandene. Metoden tufter seg på juridiske prinsipper som forsvarlig saksbehandling, skriftlig kontradiksjon, habilitet og konfidensialitet. Målet er å skape grunnlag for beslutning om straff (gjengjeldelse) eller ikke, avhengig av om avdekket atferd vurderes kritikkverdig i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser (eller interne retningslinjer).

Fasilitering er en prosess der en person, kalt en fasilitator, hjelper en gruppe med å samarbeide, diskutere, ta beslutninger eller løse problemer på en strukturert og effektiv måte. Fasilitatoren er ansvarlig for å skape en trygg atmosfære der deltakerne kan uttrykke sine synspunkter, lytte til andre og jobbe sammen mot felles mål. Fasilitering innebærer ofte bruk av ulike verktøy og teknikker for å lette kommunikasjon, oppmuntre til deltakelse og bidra til å oppnå ønskede resultater i gruppesituasjoner.

Når en overfører en uriktig forestilling over på en annen (sammensvergelse).

Påvirkning av beslutninger ved å fokusere for mye på en enkelt informasjonskilde, selv om det ikke nødvendigvis er relevant.

Et forlik er en avtale eller enighet mellom parter som er involvert i en konflikt eller tvist. Dette avtalen innebærer vanligvis at partene er enige om å avslutte konflikten på en måte som begge finner akseptabel, ofte ved å kompromisse eller finne felles grunnlag. Et forlik kan være resultat av forhandlinger eller mediasjon, og det har som mål å unngå lengre rettslige prosesser og kostbar rettstvist.

Handler om opplevelsen av forutsigbarhet i arbeidet eller arbeidssituasjonen.

Reaksjoner som oppstår automatisk som en del av vår overlevelsesmekanisme når vi konfronteres med potensielle trusler eller farer. Disse reaksjonene er medfødte og er utviklet gjennom evolusjon for å beskytte oss i farlige situasjoner. De vanligste instinktive fryktresponser inkluderer: Kamp-eller-flykt-respons: Dette er når kroppen reagerer på en trussel ved enten å forberede seg på å kjempe imot eller å flykte fra situasjonen. Dette manifesterer seg i økt hjertefrekvens, økt pust, økt adrenalinproduksjon og økt oppmerksomhet på trusselen. Fryse-respons: Dette er når kroppen fryser som en reaksjon på en trussel. Dette kan være en forsvarsmekanisme der kroppen prøver å unngå å bli lagt merke til av rovdyr eller trusler. Kroppsspenning: Kroppen kan bli anspent som en reaksjon på frykt. Dette kan inkludere stramming av muskler og forberedelse for å reagere på en trussel. Hyperoppmerksomhet: Når vi føler frykt, kan vår oppmerksomhet rettes mot den potensielle trusselen. Dette kan føre til økt fokus på detaljer og en høyere grad av våkenhet. Unngåelse: Vår naturlige reaksjon på frykt kan også være å unngå eller trekke seg tilbake fra kilden til trusselen for å beskytte oss selv. Sosial sammenheng: Frykt kan også påvirke vår oppførsel i sosiale situasjoner. Vi kan søke beskyttelse fra andre eller søke samhold med andre for å øke våre sjanser for overlevelse. Disse instinktive fryktresponsene har utviklet seg som en respons på ulike farer gjennom menneskets historie, og de spiller en viktig rolle i å hjelpe oss med å takle truende situasjoner.

En type konflikt som, selv om den innebærer uenighet eller forskjeller mellom individer eller grupper, faktisk kan ha positive og produktive resultater for organisasjonen eller samarbeidet. Funksjonelle konflikter kan oppstå når ulike synspunkter, ideer eller tilnærminger blir diskutert og utforsket. Dette kan føre til økt kreativitet, bedre beslutningsprosesser og utvikling av innovative løsninger. I en funksjonell konflikt opprettholdes respekten og samarbeidet mellom partene, og målet er å utforske forskjellige perspektiver for å finne den beste løsningen. Funksjonelle konflikter kan bidra til å forbedre kommunikasjonen, fremme kritisk tenkning og styrke teamets evne til å håndtere utfordrende situasjoner på en produktiv måte.

Følelser er subjektive opplevelser og reaksjoner som oppstår som respons på ulike situasjoner, hendelser eller stimuli. De kan inkludere emosjonelle tilstander som glede, tristhet, sinne, frykt, kjærlighet og mer. Følelser påvirker vår oppfatning av verden rundt oss og spiller en viktig rolle i hvordan vi reagerer og samhandler med omgivelsene våre. Følelser involverer ofte både mentale og fysiske aspekter, som tanker, kroppslige sensasjoner og uttrykk.

Refererer til handlingen eller prosessen med å sette en plan, idé eller beslutning i praksis eller virkelighet.

Tendensen til at grupper tar mer ekstreme beslutninger enn enkeltpersoner ville gjort alene.

Habilitet betyr det å kunne avgjøre en sak fordi man (eller ens nærmeste) ikke har personlig interesse av avgjørelsen. Habilitet er viktig f.eks. ved ansettelser og oppnevnelser. Det motsatte av habilitet er inhabilitet. Referanse: Store Norske Leksikon. I arbeid med arbeidsmiljøspørsmål i et gjenopprettende perspektiv er habilitet viktig for best mulig utfall. Også i de tilfeller en som leder er antatt være inhabil, men i realiteten ikke er et, vil det være klokt å avklare dette med interessentene eller/og søke forankring høyere opp, for eksempel hos høyere leer eller i sitt eget styre.

Tendensen til å generalisere en positiv eller negativ egenskap hos en person til å gjelde for hele deres karakter.

Omhandler tilliten mellom ansatte, inkludert om de stoler på hverandre eller om det er tilbakeholdenhet med å dele informasjon med hverandre eller ledelsen.

High wire kan oversettes til norsk som høy line eller høy tråd. Uttrykket high wire brukes også i overført betydning for å beskrive en situasjon der noen utfører vanskelige handlinger eller tar store risikoer.

Hybrid leveranse refererer til en tilnærming der man kombinerer ulike metoder, teknologier eller tilnærminger for å levere tjenester eller produkter. I sammenheng med håndtering av konflikt kan dette beskrive en blandet tilnærming som kan inkludere bruk av ulike metoder for å oppnå best mulig resultat eller optimal effektivitet.

Blindgate: ingen videre utvikling er mulig på grunn av en uenighet eller at situasjonen er fastlåst.

handler om uenighet om mål, midler, metoder, strukturer og prosedyrer.

Omhandler gjensidig respekt for hverandres faglige bakgrunn, kompetanse, erfaring og verdier i jobben.

Handler ofte om belønning og fordeling av ressurser. Dette kan være lønn, kurs og andre goder. Følelsen av urettferdighet eller ulikt syn på hvem som bør få eller fortjener hva. Virksomheter med begrensede ressurser vil være spesielt utsatt, eller hvor leder gir for lite informasjon og begrunnelser.

Internkontrollforskriftens formål er å fremme arbeidsmiljø og sikkerhet, samt verne mot helse- og miljøskader fra produkter og å verne det ytre miljø mot forurensing. Når det kommer til arbeidsmiljøsituasjoner, som konflikter og hvor det er behov for gjenopprettende tiltak (se arbeidsmiljøloven) så vil forskriften gi en god veiledning på hvordan jobbe systematisk fra planlegging til evaluering av prosessen.

Omhandler bekymringen for å miste jobben eller opplevelsen av en mindre trygg ansettelse enn ønsket.

Juxtapose kan oversettes til norsk som sette sammen,plassere ved siden av hverandre eller stille opp side om side. Dette refererer til handlingen med å plassere to eller flere ting, elementer eller ideer ved siden av hverandre for å vise kontrast, sammenheng eller likheter mellom dem. Det brukes ofte for å fremheve forskjeller eller sammenhenger på en visuell eller konseptuell måte.

Kognitive bias, kjent som kognitiv skjevhet på norsk, refererer til systematiske og gjentatte feil i tenkemåter eller vurderinger som oppstår på grunn av menneskelig tankeprosess. Disse skjevhetene kan påvirke måten vi oppfatter informasjon, tar beslutninger og tolker verden rundt oss på. Kognitive bias oppstår ofte på en ubevisst måte og kan påvirke vår evne til å tenke rasjonelt og objektivt.

Handler om krav til kognitive ferdigheter som fokus, hukommelse, kreativitet og evnen til å ta vanskelige beslutninger.

Søken etter informasjon som støtter ens eksisterende synspunkter, og ignorering av informasjon som motsier dem.

Konflikthåndtering refererer til en prosess der man forsøker å styre, administrere eller begrense konflikten, slik at den ikke eskalerer til mer alvorlige problemer. Det innebærer ofte å håndtere konflikten på en måte som bidrar til å opprettholde stabilitet og produktivitet i situasjonen. Konflikthåndtering kan omfatte strategier som konfliktdemping, konfliktforebygging, kommunikasjonstiltak og styringstiltak for å minimere uønskede konsekvenser av konflikten. Målet er ofte å opprettholde en viss grad av balanse og samarbeid, selv om konflikten ikke blir fullstendig løst.

Konfliktkonsentrasjon skjer når en konflikt på et høyere nivå reduseres eller retter seg mot et lavere nivå, for eksempel fra undergruppe til dyade.

Konfliktkontinuitet betyr at arbeidsmiljøkonflikten er stabil og vedvarer mellom de opprinnelige partene.

Konfliktløsning refererer til en prosess der man forsøker å finne en endelig og varig løsning på konflikten. Dette innebærer å adressere årsakene til konflikten og arbeide for å komme til en avtale, en forståelse eller en beslutning som gjør at konflikten opphører. Konfliktløsning fokuserer på å finne måter å avslutte konflikten på en måte som tilfredsstiller alle parter og adresserer de underliggende problemene. Målet er å komme til en slags enighet som gjør at konflikten ikke kommer tilbake.

Konfliktsmitte oppstår når konflikt diffunderer (spres) fra lavere nivå til opphav på høyere nivå, for eksempel fra individ til dyade eller dyade til team.

Konflikttransformasjon refererer til en tilnærming for å håndtere konflikter på en måte som går utover enkel konfliktløsning. Den fokuserer på å endre grunnleggende årsaker til konflikten og omstrukturere forholdene mellom partene for å oppnå en mer varig og positiv endring. Konflikttransformasjon handler om å forvandle konfliktsituasjoner fra negativt til positivt, og skape en plattform for samarbeid og forståelse mellom partene. Konflikttransformasjon beskrives som en tilnærming for å endre og omforme konfliktsituasjoner på en måte som skaper varige og positive forandringer i dynamikken mellom de involverte partene.

Konflikttrappen er et nyttig verktøy i å forstå nivået som en konflikt har utviklet seg til. Konflikttrappen kan derfor være et godt verktøy til å kvalitativt overvåke en konflikt, identifisere konfliktens nivå og på bakgrunn av denne gjøre seg refleksjoner knyttet til passende innsats for å begrense den. Det er viktig å merke seg at ikke alle konflikter nødvendigvis går gjennom alle trinnene i konflikttrappen. Noen konflikter kan bli håndtert tidlig og løses uten å eskalere, mens andre kan nå mer alvorlige stadier hvis de ikke blir håndtert på riktig måte.

Handler om graden av innflytelse eller kontroll arbeidstakeren har over sin egen arbeidstid, for eksempel muligheten til å bestemme pauser, ferier eller forlate arbeidet for private gjøremål.

Enkelkretslæring: Enkelkretslæring, også kjent som enkelt-loop-læring, refererer til en type læring der enkeltpersoner eller organisasjoner søker å løse problemer eller utfordringer ved å gjøre små justeringer i sine eksisterende strategier eller tilnærminger. Fokuset ligger på å finne løsninger innenfor rammene av eksisterende tenkemåter og systemer. Dette kan være nyttig for å håndtere overfladiske problemer, men det tar ikke nødvendigvis opp de underliggende årsakene. Dobbeltkretslæring: Dobbeltkretslæring går utover enkelkretslæring ved å utfordre de underliggende antakelsene, verdier og tankemønstre som styrer en organisasjon eller enkeltpersoners handlinger. Dette innebærer å undersøke hvorfor en bestemt tilnærming ble valgt og vurdere om det er nødvendig med mer grunnleggende endringer. Dobbeltkretslæring innebærer ofte å stille spørsmål ved etablerte normer og være åpen for å endre fundamentale aspekter ved hvordan ting gjøres. Trippelkretslæring: Trippelkretslæring bygger videre på dobbeltkretslæring ved å ta hensyn til det sosiale og politiske konteksten der læringen skjer. I tillegg til å revurdere underliggende antakelser og strategier, innebærer trippelkretslæring å vurdere hvordan strukturelle, kulturelle og samfunnsmessige faktorer påvirker læring og endring. Dette kan innebære å adressere maktrelasjoner, urettferdigheter og systemiske utfordringer som påvirker måten problemer blir definert og løst på.

Kultur på en arbeidsplass refererer til de felles verdiene, normene, holdningene, atferdene og tradisjonene som preger arbeidsmiljøet og samspillet blant arbeidstakerne. Den inkluderer også måten ting blir gjort på, kommunikasjonsstilen, ledelsespraksis, samarbeidsmønstre og til og med de implisitte forventningene som eksisterer blant medarbeiderne. Kulturen på en arbeidsplass kan påvirke arbeidstakernes trivsel, produktivitet, samarbeidsevner og generelle arbeidsmiljø.

Høyt arbeidstempo, stor arbeidsmengde og tidspress er eksempler på kvantitative jobbkrav. Disse blir noen ganger referert til som kun jobbkrav.

Inkluderer bemyndigende ledelse, der lederen oppmuntrer til og gir muligheter for at arbeidstakere kan delta i viktige beslutninger angående sitt arbeid, samt rettferdig ledelse, der lederen fordeler arbeidet og behandler ansatte rettferdig og upartisk.

Kan oversettes til norsk som forbindelse eller kommunikasjon. Det kan også henvise til en samordner, en person eller en rolle som fungerer som en bro eller mellommann mellom ulike individer, grupper eller organisasjoner for å lette kommunikasjon, samarbeid eller koordinering av aktiviteter. En liaison er ofte ansvarlig for å overføre informasjon, opprettholde kontakt og sikre at nødvendig samarbeid skjer jevnt og effektivt.

Denne metoden har sitt utspring fra «appreciative inquiry». På norsk er det kjent som løsningsfokusert tilnærming (LØFT) og gjort kjent av Johnsrud Langslet (1999; 2002). Metoden har et narrativt preg, det vil si at den hjelper parter å rette oppmerksomheten mot en foretrukken fremtid. Langslet definerer (1999: s. 22) løsningsfokusert tilnærming (LØFT) som: ”en måte å tenke på og arbeide med forandring og problemløsning som raskt gir ønsket effekt. Tilnærmingen består av et sett grunnleggende trossetninger og et sett standardiserte spørsmål eller intervensjoner”. Hvordan spørsmål rammes inn og stilles har betydning for vår opplevelse og de svar som fremkommer. Dette er et viktig poeng i LØFT metoden. Et viktig premiss er derfor at samtalen bør rettes inn mot det man ønsker, fremfor det man ikke ønsker (Johnsrud Langslet, 2002). Mer spesifikt rettes fokuset mot aktørenes styrker, fortrinn og kvaliteter. Løsningsmønstre defineres og identifiseres som kjeder av hendelser og handlinger som foregår over tid, når problemene er løst og aktørene har fått sine ønskemål oppfylt. Dette kalles ofte ønsket målbilde. Metoden sikter mot konkretisering av hva som er annerledes når problemet er løst og hva aktørene gjør da. Med utgangspunkt i metoden behøver ikke partene forstå et problem for å finne en løsning. I LØFT vil en fokusere på det gode, men også snakke om det vanskelige. Johnsrud Langslet (1999, 2002) skriver at det er en misoppfattelse ved LØFT at man ikke skal snakke om det som er negativt. Poenget er heller hvordan problemet snakkes om og hvordan gripe det an. Fokus på det som virker, er et sentralt element i LØFT- arbeidet, framfor det som ikke virker. (Johnsrud Langslet, 2002:46). Metoden inneholder viktige kjennetegn. Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) er en metode for å skape ønskede endringer og skape konstruktive løsninger i forholdet mellom mennesker som er i behov av bistand og støtte i en vanskelig relasjon. Den overordnede hensikten med LØFT er å gjenfinne motivasjon og arbeidsglede. LØFT sikter på å styrke menneskers kompetanse til å finne løsninger.

Enkelkretslæring:
En ansatt (A) er frustrert over at lederen (L) ofte er passiv og ikke tar avgjørelser. A tar opp problemet med L direkte, og L lover å bli mer aktiv. A og L fokuserer på Ls individuelle atferd, men de overser organisatoriske faktorer som kan bidra til problemet, for eksempel mangel på støtte fra ledelsen til L. L har ikke tilstrekkelig støtte til å ta avgjørelser. Det er også uklare ansvarsområder i organisasjonen, noe som gjør det vanskelig for L å vite hvilke avgjørelser de skal ta.
Dobbelkretslæring:
A og L har prøvd å løse problemet med passivitet, men det fortsetter å være et problem. De tar derfor opp problemet med en HR-representant (HR). HR undersøker saken og tilbyr L støtte og veiledning. HR fokuserer på Ls individuelle behov, men de overser psykososiale faktorer som kan bidra til problemet, for eksempel dårlig kommunikasjon mellom ledelsen og de ansatte. L føler seg ikke komfortabel med å snakke med ledelsen om sine utfordringer. Bedriftskulturen forventer at L skal være enig med ledelsen i alle saker, noe som gjør det vanskelig for L å ta selvstendige avgjørelser.
Trippelkretslæring:
HR innser at problemet med passivitet ikke bare er et problem for A og L, men også for hele organisasjonen. Dette begrenser dessuten faglig utvikling og innivasjon. HR arrangerer derfor et ledermøte for å diskutere problemet og finne en løsning. Teamet blir enige om å foreslå å gi L mer støtte og veiledning. Dette vil gi L verktøyene de trenger for å ta avgjørelser. Det jobbes videre med bedriftskulturen som ikke bør forvente at L skal være enig med ledelsen i alle saker. HR presenterer forslaget til ledelsen, og ledelsen implementerer de fleste av tiltakene. Dette fører til en økning i Ls selvtillit og evne til å ta avgjørelser, og det forbedrer arbeidsmiljøet for alle de ansatte.

I en arbeidsmiljøkonflikt refererer mandat til den autoriteten som er gitt til en konflikthåndteringsprosess eller en tredjepart (som en konsulent, BHT rådgiver, mekler etc.) for å løse konflikten. Dette mandatet definerer omfanget, målene, retningslinjene og myndighetene som er tilgjengelige for den tredjeparten mens de arbeider med å finne en løsning på konflikten. Mandatet kan omfatte spesifikke instruksjoner om hvordan prosessen skal gjennomføres, hvilke saker som skal behandles, og hvordan resultatet skal implementeres. Det er viktig at mandatet er klart og godt definert for å sikre en effektiv og rettferdig konfliktløsning.

Mekling er en strukturert prosess for å løse konflikter. Mekling foregår ved at en nøytral tredjeperson hjelper parter som har en fastlåst konflikt til å finne en løsning de begge kan akseptere. Mekling anerkjenner partene i konflikt som frie og ansvarlige individer. I meklingen er det ikke en ekspert som skal treffe en avgjørelse, men partene selv som skal finne frem til en løsning på problemene sine. Til grunn for dette ligger et positivt og optimistisk menneskesyn. Mennesker sees som kompetente på sitt eget liv og ansvarlige for sine egne valg. De fleste konflikter kan mekles, med unntak av saker der straffelov potensielt er brutt. Mekling kan f.eks. benyttes i etterkant av domsavgjørelse (gjenopprettende perspektiv). Målet med mekling er å gjenopprette og opprettholde akseptabel og profesjonell dialog mellom parter, slik at konflikten mestres på en måte som sikrer samarbeid. Partenes begrensede fullmakter og gjeldende spilleregler i arbeidslivet vil imidlertid kunne bidra til at partene må legge inn forbehold i en eventuell avtale. For eksempel forbehold om godkjenning fra øverste leder, styret, forbehold om at deler av avtalen må legges frem for de tillitsvalgte, osv. I stedet for å ha fokus på fakta i fortiden vil en meklings tilnærming fokusere på nåsituasjonen og fremtiden, herunder partenes opplevelse av situasjonen, deres behov, forslag til muligheter og villighet til forpliktelse. Mekling vil kunne inneholde behov der en eller flere parter ønsker juridiske avklaringer. Denne type behov anbefales det å avklare i for samtaler og under veiledning vurdere om forholdene ikke er meklingsbare. Da vil man kunne isolere enkelte forhold inn i en jurdisk ramme, før man parallelt eller i etterkant gjennomfører mekling. En betydningsfull holdning i mekling som bør være tilstede hos parter og mekler er at noen situasjoner kan oppleves ulikt og at vi noen ganger kan ta feil. Dette betyr ikke at noe kan være sant og objektivt, men at subjektiv virkelighet er mer riktig i mange tilfeller. Det kan synes kontraintuitivt å tro at den som er krenket ikke ønsker å snakke med den som har utført handlingen(e). Slik kan det i noen tilfeller også være, men det viser seg at mennesker ofte ønsker å komme i dialog med de som har utført den opplevde krenkelsen. En som er krenket ønsker at det som opplevdes vondt skal stoppe og føle at ens stemme blir hørt. Å søke forståelse for det som har skjedd er viktig for krenkede mennesker og at den som har utført handlingen(e) forstår hvordan dette har fått den andre til å føle. Videre, om en unnskyldning gis vil dette ha stor innvirkning på den som føler seg krenket.

Omhandler opplevelsen av hvor meningsfylt eller viktig arbeidet oppleves.

Det finnes metoder for håndtering av samarbeidsutfordringer og konflikter på ulike nivåer. Dette gjelder metode for analyse av konflikten, prosessen for håndteringen av konflikten, og metodevalg for å bedre situasjonen. I selve håndteringen av konflikten, for å bedre situasjonen, kan LØFT, mekling, systemintegrert metode eller bruk av offentlige saksbehandlingsprinsipper (faktaundersøkelse).

Å være mindful som ansvarlig håndterer av en arbeidsmiljøkonflikt handler om å være klar over mange detaljer i konteksten. Weick; Sutcliffe (2001: 42) beskriver dette som: en kombinasjonen av kontinuerlig gransking av eksisterende forventninger, kontinuerlig foredling og differensiering av forventninger basert på nyere erfaringer, vilje og evne til å finne opp nye forventninger som gjør enestående hendelser forståelige. Minfulness i klassisk forstand, eller oppmerksomhetstrening på norsk, refererer til en mental tilstand der man er fullt til stede i øyeblikket og er bevisst oppmerksom på ens tanker, følelser, sansninger og omgivelser uten å dømme dem. Dette innebærer å være bevisst og aksepterende overfor ens indre opplevelser og ytre stimuli.

Handler om systematisk og vedvarende trakassering eller negativ behandling fra ledere eller kollegaer, som oppleves vanskelig å forsvare seg mot.

Handlinger fra en annen person som oppfattes som bevisst skremmende, nedlatende, dominerende eller skadelige. Arbeidsmiljøloven stiller flere krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. I § 4-3 (3) forbys dette, hvor det står det at arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Inn under trakassering ligger også mobbing (selv om loven ikke bruker ordet).

Når måten to eller flere skal løse et problem eller oppgave på er årsaken til konflikten. Typisk ved faglig uenighet.

Tendensen til å gi større vekt til negative hendelser eller informasjon i forhold til positive.

Nexus kan oversettes til norsk som forbindelse, kobling eller sammenheng. Dette begrepet refererer til en kritisk eller sentral punkt der ulike elementer, faktorer eller ideer kommer sammen og skaper en sammenhengende helhet. Det indikerer ofte en tett forbindelse eller relasjon mellom ulike faktorer. Nexusu brukes også for å beskrive en nøkkelkomponent eller et avgjørende punkt i en situasjon, teori eller system.

Dette refererer til prosessen med å endre eller justere måten man ser på en situasjon, problem eller opplevelse, for å gi det en ny og mer konstruktiv betydning eller tolkning.

Oppgavekonflikt kan dreie seg om lederes eller medarbeideres uenigheter knyttet til innholdet, gjennomføringen og målet for oppgaven. Oppgavekonflikter kan oppstå på idestadiet eller knytte seg til strategier på ulike nivåer.

Inkluderer opplevelsen av hvordan konflikter håndteres, anerkjennelse gitt for godt utført arbeid, om ansattes forslag blir tatt på alvor, og om arbeidsoppgavene blir fordelt på en rettferdig måte.

Organisasjonsintervensjon (evidensbasert) er en tilnærming som tar sikte på å forbedre organisasjoners effektivitet og funksjon ved å ta beslutninger basert på empirisk forskning og pålitelige bevis. Det er klokt å ha denne tilnærmingen i håndtering av konflikter på en arbeidsplass. Når man bruker evidensbasert organisatorisk intervensjon, blir beslutninger om hvordan organisasjonen skal drives og utvikles tatt med utgangspunkt i forskningsresultater, dataanalyse og pålitelige studier. Dette kan omfatte flere områder innen organisasjonsvitenskap, som personalledelse, arbeidsmiljø, ledelse, teamarbeid, organisasjonsstruktur og kultur, og andre relevante aspekter. Prosessen med evidensbasert organisatorisk intervensjon innebærer vanligvis flere trinn.

Paria kan oversettes til norsk som utstøtt, utskudd eller utstøtt person. Dette refererer til en person som er sosialt avvist, utelatt eller behandlet som en uønsket eller med lavere status. Begrepet brukes for å beskrive noen som er marginalisert eller ekskludert på grunn av deres sosiale status, bakgrunn eller andre faktorer.

I en konflikt refererer patchwork quilt metaforisk til en situasjon der ulike elementer eller aspekter av konflikten er satt sammen på en måte som danner en helhet, selv om de kan være forskjellige eller motstridende. Dette kan indikere en kompleks sammensetning av ulike interesser, bekymringer eller perspektiver som utgjør den overordnede konflikten. I denne sammenhengen beskriver begrepet hvordan forskjellige biter eller lapper av informasjon, synspunkter og faktorer blir kombinert for å danne en forståelse av konflikten som helhet.

Når to eller flere personer, basert på deres ulikheter knyttet til særtrekk, verdier m.m. er årsaken til konflikten.

Prima facie kan oversettes til norsk som ved første øyekast eller umiddelbart. Dette uttrykket brukes vanligvis i en juridisk sammenheng for å indikere at noe er tilstrekkelig tydelig eller åpenbart basert på de umiddelbare bevisene eller påstandene som er tilgjengelige, selv om en mer grundig undersøkelse kan være nødvendig for å bekrefte dette.

Dette refererer til en visuell representasjon eller en plan som beskriver fremtidige utviklingsfaser og mål for et produkt (her prosess). Et produktveikart gir en oversikt over hvordan produktet vil utvikle seg over tid, inkludert tidslinjer, prioriterte funksjoner og målsettinger. Det hjelper teamet og interessenter med å forstå retningen produktet tar og planlegge arbeidet deretter.

Det regnes å ha en prosesskonflikt når det er en uenighet om hvordan oppgaven, arbeidsprosessen eller prosjektet skal gjennomføres.

Refererer til de implisitte forventningene, oppfatningene og gjensidige forpliktelsene som ansatte og arbeidsgivere har overfor hverandre i en arbeidssituasjon. Den psykologiske kontrakten handler om mer enn bare de formelle jobbavtalene; den inkluderer også de emosjonelle og psykologiske aspektene av arbeidsforholdet. Dette innebærer forventninger til arbeidsoppgaver, karriereutvikling, belønninger, anerkjennelse, fleksibilitet, støtte og mer. Når det er en mismatch mellom de faktiske forholdene på arbeidsplassen og den opplevde psykologiske kontrakten, kan det oppstå misnøye, tap av tillit og redusert engasjement fra ansatte.

Våre antakelser, verdier og tro påvirker hvordan vi velger data, tolker hva som skjer, og bestemmer hva vi skal gjøre. Våre tolkninger og beslutninger tilbake-kobles deretter for å forsterke (vanligvis) våre antakelser, verdier og tro. Vi handler på grunnlag av våre tolkninger, og våre handlinger påvirker hvilke data som er tilgjengelige for oss. Så måtene vi forstår og handler i verden på, skaper et selvforsterkende system som isolerer oss fra alternative måter å forstå på

Reimagineu kan oversettes til norsk som gjenskape, omtenke, nytenke eller forestille på nytt. Dette uttrykket refererer til handlingen med å se på noe med en ny og kreativ tilnærming, ofte med sikte på å finne innovative løsninger, utforske nye muligheter eller revitalisere en idé, prosjekt eller konsept på en frisk måte.

Refererer til en konflikt som representerer eller symboliserer dypere underliggende spenninger, misnøye og uenigheter. Denne typen konflikt går utover de umiddelbare (synlige) problemene og kan være et resultat av dypere strukturelle eller kulturelle utfordringer. Representative konflikter kan ofte være symboler på bredere organisatoriske problemstillinger som krever en mer grundig analyse og løsning.

Resistance to assistance kan oversettes til norsk som motstand mot hjelp. Dette refererer til en situasjon der en person eller en gruppe motsetter seg eller viser motstand mot tilbud om hjelp, støtte eller bistand fra andre. Motstanden kan komme fra ulike grunner, som mangel på tillit, frykt for avhengighet eller ønsket om å opprettholde uavhengighet. Det kan være utfordrende å håndtere motstand mot hjelp, da det kan påvirke evnen til å gi nødvendig støtte eller assistanse.

Relasjonskonflikt handler om arbeidstakeres kjemi, syn på innsats som gjøres, status i organisasjonen. Ved relasjonskonflikt oppstår ofte stress, frustrasjon og distansering gjennom tilbaketrekning.

Når økonomi, tid, rom/plass eller oppgaver ikke har rom for alles ønsker eller deltakelse.

Rolleklarhet innebærer tydelige mål og ansvarsområder knyttet til ens rolle. Rolleuklarhet refererer til usikkerhet om forventninger og hvordan man skal utføre oppgavene.

Krysse Rubicon brukes nå i overført betydning for å indikere en avgjørende handling som fører til uforutsigbare konsekvenser eller en uopprettelig forandring.

Omhandler opplevelsen av motstridende krav og forventninger knyttet til en rolle eller når man har uforenlige roller. Oppstår når man står overfor forventninger som ikke kan forenes eller må gjøre ting i strid med egne verdier.

Refererer til et sett med etablerte trinn eller prosesser som brukes for å identifisere, håndtere og løse konflikter mellom ansatte på en organisert og effektiv måte. Slike rutiner kan variere avhengig av organisasjonens kultur og retningslinjer.

Det engelske ordtaket smoking gun betyr vanligvis et konkret og tydelig bevis eller indisium som avslører skyld eller ansvar i en sak. Uttrykket refererer til en situasjon der det er et klart og uimotsigelig bevis som ikke kan ignoreres eller avvises, lik en pistol som nettopp har blitt avfyrt og fremdeles ryker.

Et hvert problem i arbeidsmiljøet handler om et annet problem. Løsningen på et rot kan sjelden oppnås ved å uavhengig løse hvert problem isolert (Ackoff, 1974).

Uønsket seksuell oppmerksomhet som er krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

Fokusering på bare deler av informasjonen og ignorering av resten, basert på ens egne forventninger eller preferanser.

Handler om graden av innflytelse man har over beslutninger som påvirker arbeidssituasjonen. Inkluderer kontroll over valg som hvem man jobber med, hva man jobber med, arbeidsmengde, arbeidstempo og hvordan man løser oppgaver.

Ordtaket qua non er en latinsk frase som betyr uunnværlig forutsetning eller essensiell betingelse. Det refererer til en nødvendig faktor eller element som må være til stede for at noe skal kunne skje eller oppnås. Det er noe som ikke kan utelates uten å påvirke resultatet eller situasjonen negativt.

En modell av trinnene vi bruker for å forstå situasjoner for å handle. Det hjelper oss å tenke på vår tenkning og å koordinere vår tenkning med andre. Se mer her for inngående informasjon med eksempler.

SSM er også benevnt som en type menneskeorientert tilnærming. SSM er en tilnærming til problemløsning og beslutningstaking som fokuserer på komplekse og ustrukturerte problemer som involverer mennesker og organisasjoner. Tilnærmingen anerkjenner at mange problemer ikke kan løses på samme måte som tekniske eller ingeniørmessige problemer kan. I stedet fokuserer den på å forstå menneskelig persepsjon, verdier og perspektiver for å finne løsninger som fungerer for alle involverte parter.

Omhandler opplevelsen av å være en del av et positivt fellesskap på jobben.

Motvilje mot å endre nåværende tilstand, selv om en endring kunne være fordelaktig.

Handler om opplevelsen av å få støtte og hjelp fra kollegaer eller ledere når det trengs. Inkluderer emosjonell støtte, tilbakemeldinger på arbeidet, teknisk hjelp eller råd og informasjon.

En følelse av medlidenhet eller medfølelse med noen som opplever vanskeligheter, sorg eller utfordringer. Når du føler sympati for noen, viser du forståelse for deres situasjon og ønsker dem godt, men det innebærer ikke nødvendigvis en dyp emosjonell forbindelse eller evnen til å virkelig sette seg i deres sted. Sympati innebærer ofte medfølelse og ønsket om at personen skal føle seg bedre, men det er ikke det samme som empati, der du virkelig kan forstå og føle med den andre personens opplevelser.

Systemdynamikk (SD), eller integrert systemtilnærming forklarer teoretisk rammene som bør benyttes i praksis når analyse av konflikt på arbeidsplassen gjøres med dynamisk systemteori.

Denne metoden har sitt utspring fra humanistiske prinsipper og gjenopprettende rettferdighet eller forsoningsmøter («restorative justice»), sammen med sosialpsykologiske prinsipper. Metoden legger til grunn de samme offentlige saksbehandlingsprinsipper i konfliktsaker som faktaundersøkelse, men fremfor å kun søke juridisk avklaring om lovbrudd, søker metoden først og fremst menneskelig forsoning og systemlæring. Utgangspunktet kan være en klage eller varsel fra en eller flere ansatte på hvordan man blir eller har blitt behandlet på arbeidsplassen. Men det kan også være en mer uformell anerkjennelse av at samarbeidet ikke fungerer godt nok. Metoden er opptatt av hvordan partene karakteriserer det som har skjedd, hvilke reaksjonene (følelser) partene har på det som oppleves å ha skjedd. I tillegg utfordrer metoden også deltagerne på å se på læringsforhold utenfor selve relasjonen. Det være seg ledelse, organisatoriske forhold, måleindikatorer, manglende profesjonalitet eller ressursproblematikk etc. Metoden vil med det bidra til å utvide perspektiver og skape rom for læring, og skape forutsetninger for forebygging av destruktive konflikter i fremtiden. System integrert metode erkjenner at ansatt-roller og organisasjon utgjør en kompleks enhet. Bare de siste 20 årene viser forskning at ansatte bruker 50% mer av tiden sin på samarbeid. Dessuten er mange arbeidssituasjoner krevende da oppgaver som skal utføres krever store krav til samhandling med både interne og eksterne. Ufullstendig informasjon, endringer og skiftende målsetninger er ofte en del av de ansattes hverdag. Fremfor å isolere utfordringene til enkelt handlinger eller hendelser søker metoden å se på spenningen eller konflikten som har oppstått som et dynamisk fenomen som har utvikler seg og tatt form over tid. 

Uønskede negative handlinger eller ytringer som er krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Hentet fra spillet sjakk, hvor en spiller er tvunget til å utføre et bestemt trekk, selv om det kan være ugunstig eller ikke ønskelig. Trekktvang vil i overført betydning bety å ta beslutninger som ikke er ideelle, på grunn av begrensede alternativer som er tilgjengelige.

Trilemma refererer til en situasjon der man står overfor tre motsatte eller uforenlige alternativer eller utfordringer. Det kan også beskrive en problemstilling der man må velge mellom tre vanskelige valg som alle har negative konsekvenser, og det er vanskelig å finne en ideell løsning.

Begrepet safe space på en arbeidsplass refererer til et miljø eller en kontekst der ansatte føler seg trygge, respekterte og støttet til å uttrykke sine meninger, tanker, bekymringer og følelser uten frykt for negative konsekvenser eller fordømmelse. Dette innebærer at det er en atmosfære der ansatte kan være åpne, ærlige og sårbare uten å bekymre seg for represalier eller diskriminering.

Handler om opplevelsen av usikkerhet knyttet til endringer i arbeidsinnhold, roller, arbeidstid eller lønn.

Handler om muligheten til å lære noe nytt eller utvikle ferdigheter gjennom arbeidet.

Omhandler graden av variasjon i arbeidet, og om det er ensidig eller monotont, preget av gjentagelse av enkle arbeidsoppgaver gjennom store deler av dagen.

Når en arbeidstaker sier i fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen kalles det varsling. En varsling kan gjøres skriftlig eller muntlig. Hovedregelen er at det skal varsles internt, normalt til ledelsen. Men varslingen kan gjøres til en offentlig myndighet (eksempelvis arbeidstilsynet) eller til media. Se www.arbeidstilsynet.no for mer informasjon. Samt https://lovdata.no/nav/lov/2005-06-17-62/kap2A for alle bestemmelser (fremgangsmåte, plikter, vern mot gjengjeldelse m.m.).

En varslingsrutine beskriver hvordan arbeidstakere skal gå frem ved varsling. Den beskriver også hvem varselet skal gå til og hvordan innholdet struktureres. Virksomheter med mer enn 5 ansatte skal ha en varslingsrutine. Ansvaret ligger på arbeidsgiver, og skal lages i samarbeid med arbeidstakerne. Om det er valgt tillitsvalgt og verneombud er det naturlig at disse deltar i utviklingen av varslingsrutinen. Arbeidsmiljøloven sier at arbeidsgiver plikter å legge til rette for varsling gjennom å utvikle varslingsrutinene.

Mens virksomheter i dag ofte har utviklet egne verdier, kan medarbeidere ha verdier som er ulike. Dette gjelder også mellom medarbeidere. Verdier er personlig og kan knytte seg til kulturelle forhold. Verdier kommer til uttrykk i ganger, møter og uformelle arenaer på jobb og kan skape misforståelser, skarpe standpunkter og frustrasjon.

En prosess for håndtering av konflikt og endring der det legges større vekt på det som fungerer godt og våre styrker, heller enn det som ikke fungerer og våre svakheter. Ved å bygge videre på styrker og de positive elementene i relasjoner, blir partene i stand til å fremme vekst og sikre en konstruktiv løsning på en konflikt.

Handler om tilliten ansatte har til ledelsen, spesielt om de opplever at ledelsen har tillit til at de gjør jobben sin godt, og om de føler seg trygge på informasjonen som kommer fra ledelsen.

En visjonær beskrives som en person med en sterk evne til å forestille seg og forstå fremtidige utviklinger, og som arbeider mot å realisere en inspirerende og nyskapende visjon.

Hendelser hvor arbeidstakere blir fysisk eller verbalt angrepet i situasjoner knyttet til arbeid, og som utgjør en åpenlys eller antydet trussel mot deres sikkerhet, helse eller trivsel.

En prosess for tvisteløsning der tvisten legges frem for en tredjepart som treffer en bindende avgjørelse / utfall.

Ytringsklima handler om oppfattelsen av muligheten til å uttrykke seg og konsekvensene av det. Psykologisk trygghet betyr at man føler seg velkommen til å ytre seg uten fare for negative sanksjoner.

Økologiske systemteori er en modell for å forstå hvordan menneskers utvikling påvirkes av omgivelsene på forskjellige nivåer. Teorien ser på individet i samspill med fem systemer, som er representert som lag i en matrjosjka-dukke. Bronfenbrenner (1977) mente at disse systemene er gjensidig avhengige og påvirker hverandre på komplekse måter. For eksempel kan en positiv opplevelse i mikrosystemet (f.eks. støtte fra familie) ha en positiv effekt på individets utvikling i mesosystemet (f.eks. skoleprestasjoner).

Konflikter koster, men en skal alltid huske på at samarbeidsutfordringer og konflikter er et naturlig fenomen på en arbeidsplass. Tenk bare på hvordan AI fortsetter å skyve terskelen høyere for komplekse beslutninger overlatt til medarbeidere og team. Dessuten så kan konflikter være positive og skape konkurransefortrinn, om den negative «energien» kanliseres rett. Når det er sagt, så vil det alltid påløpe indirekte og direkte kostander knyttet til å ha konflikter. Derfor bør en alltid tenke at uenigheter som ikke lar seg løse eksternt, og er i behov av støtte fra fler en egen leder bør vurderes å håndteres med støtte fra andre. Uløste konflikter koster norske og myndigheter foretak milliardbeløp hvert år. Se eksempelvis denne artikkelen.