27. juli 2023

Opprinnelsen og utviklingen av intragruppe konflikter (konflikter i team)

Opprinnelse

Dette er en oppsummering av forskningsartikkelen «Things Are Not Always What They Seem: The Origins and Evolution of Intragroup Conflict” av P. P. Shah et. al.

I. Bakgrunnen for artikkelen om intragruppe konflikter

Denne vitenskapelige artikkelen utforsker opprinnelsen til og utviklingen av konflikter i team. Det ble gjennomført tre studier i undersøkelsen for å få innsikt i karakteren av teamkonflikt.

II. Forskningsartikkelens bidrag

Studie nummer 1

I den første studien ga 112 deltakere skriftlige fortellinger om sine opplevelser av konflikt i et team. Shah et. al. fant at konflikt ofte stammet fra enkeltpersoner, dyader, undergrupper eller hele teamet. De observerte også at konflikten hadde en tendens til å vedvare på samme nivå som fra starten av, men at den også kunne spre seg eller bli mer konsentrert innenfor mindre grupper. 

Studie nummer 2

Den andre studien bestod av en kartlegging av 617 studenter i 126 ulike team. I studiet ble det målt mellommenneskelige oppgaver og relasjonskonflikt på forskjellige tidspunkt i løpet av et prosjekt. Ved å bruke en sosial nettverkstilnærming analyserte Shah et. al. dataene for å identifisere arbeidsmiljøkonfliktens opprinnelse og den utviklingsbaner. De fant at konfliktkontinuitet var det vanligste fenomenet, etterfulgt av konfliktsmitte og konfliktkonsentrasjon (se forklaring av begrepene under, i FAQ seksjonen).

Studie nummer 3

Den tredje studien fokuserte på forholdet mellom konfliktopprinnelse og teamprestasjon. Forskerne undersøkte hvordan ulike konfliktopprinnelser påvirket teamets effektivitet. De oppdaget at konflikt som stammer fra individer eller dyader kunne ha positive effekter på teamprestasjon, mens konflikt på teamnivå hadde negative effekter. 

Opprinnelsen til teamkonflikt ble kategorisert i tre hovedkategorier: individ, dyade og subgruppe. Det var altså forskningsfunn på disse ulike nivåene. Funnene var når individuelle konflikter oppstår kan være når enkeltpersoner er negative til forslag som gjelder teamet, eller at en ikke tenker på teamet – men heller på sin egen vinning. Funn knyttet til dyadiske konflikter var at disse kan oppstå når diskusjoner ikke resulterer i et endelig kompromiss. Resultatet er at ting blir personlig når individer fokuserer på å vinne og utkonkurrere hverandre. Følelsene bak disse konfliktene påvirker samarbeid og teamarbeid negativt i etterkant. Konflikter innen subgrupper oppsto på grunn av ulike visjoner og tilnærminger. I ett team ble det dannet tre grupper som jobbet med ulike ideer for selskapets fremtid, som igjen skapte konflikt. Funnene gir verdifull innsikt i utbredelsen og de underliggende faktorene som bidrar til teamkonflikt, noe som kan danne grunnlag for strategier for håndtering og løsning.

III. Avslutning og råd for videre forskning

Samlet sett fremhever disse studiene at konflikter i team kan ha ulike opphav og utvikle seg over tid. Å forstå den spesifikke opprinnelsen og dynamikken til teamkonflikter er avgjørende for å forbedre teamprestasjonene. I denne artikkelen gjennomførte forfatterne tre studier for å undersøke intragruppekonflikt i team. De hadde som mål å forstå kildene til arbeidsmiljøkonflikt, dens utvikling, dens forhold til tradisjonelle konflikttiltak og dens innvirkning på teamets ytelse. Den første studien gikk altså ut på å analysere skriftlige fortellinger om konfliktopplevelser fra deltakerne. Forskerne fant at konflikter i team ofte stammer fra enkeltpersoner eller spesifikke teammedlemmer, snarere enn hele teamet. De observerte også at konflikter innen team hadde en tendens til å vedvare i teamet over tid, i stedet for å spre seg til øvrige/andre teammedlemmer. I den andre studien brukte forskerne en sosial nettverksanalysetilnærming for å undersøke konflikter i team. De oppnådde lignende resultater som den første studien, med individuelle teammedlemmer eller spesifikke teammedlemmer som de primære kildene til konflikt. De fant også at visse konfliktopphav var bedre prediktorer for tradisjonelle konflikttiltak i team. Den tredje studien samlet inn data fra ansatte i en produksjonssetting angående deres oppfatning av konflikter i teamene deres og teamprestasjon. Forskerne oppdaget at konflikter som stammet fra enkeltpersoner eller spesifikke teammedlemmer positivt predikerte teamets ytelse. De fant imidlertid ikke en negativ sammenheng mellom konflikt i team og teamprestasjoner ved bruk av tradisjonelle konfliktmål. Totalt sett avslørte disse studiene at konflikter innen team ikke er ensartet eller delt mellom alle teammedlemmer. I stedet stammer det ofte fra enkeltpersoner eller spesifikke teammedlemmer. Utviklingen av konflikter i team har en tendens til å være preget av kontinuitet snarere enn spredning. Ulik konfliktopprinnelse har ulik effekt på tradisjonelle konflikttiltak og teamprestasjon. Disse funnene har implikasjoner for hvordan konflikt i team måles og forstås. Forskere i fremtiden bør vurdere den spesifikke opprinnelsen til konflikt i team og hvordan den utvikler seg over tid for å få en mer nøyaktig forståelse av dens virkninger.

IV. Erfaring fra praksis

Vi erfarer at noen av de henvendelser om arbeidsmiljøkonflikter vi får inkluderer hele enheter, opp mot 20 personer. Dette indikerer at kontinuiteten (konfliktkjernen mellom få parter) har videreutviklet seg til en smitte effekt der partenes nærmeste kollegaer blir påvirker og trukket inn i  situasjonen. Konsekvensen av det er at direkte og indirekte berørte blir mer utydelig og de mindre berørte kolleger raskt blir «en del» av utvalget som profesjonell 3.part arbeider med under bistand.

Dette kan det være gode grunner til, samtidig som både forskning og vår praktiske erfaring i de fleste tilfeller ikke tilråder dette. Denne varsomheten handler om særlig 3 forhold:

  1. Flere involverte mennesker – større kostnader, større kompleksitet
  2. Konfliktkjernen består ofte av færre personer, som gjennom økt omfang ofte vil eksponeres unødvendig for et større kollegium.
  3. Berøre ledere blir ofte unødvendig usikre omkring konfliktlinjene og tematikken som fremkommer blir mer upresis.

Vi anbefaler derfor en presis diagnostisk fase før videre tiltaksprosess designes, vurderes, forankres blant interessenter og implementeres.

V. Referanse

Shah, P.P. et. al. (2021). Things are not always as they seems: The origins and evaluation of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 66(2), 426-474. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0001839220965186

VI. FAQ

Hva er konfliktkontiuitet?

Konfliktkontinuitet betyr at arbeidsmiljøkonflikten er stabil og vedvarer mellom de opprinnelige partene.

Hva er konfliktsmitte?

Konfliktsmitte oppstår når konflikt diffunderer (spres) fra lavere nivå til opphav på høyere nivå, for eksempel fra individ til dyade eller dyade til team.

Hva er konfliktkonsentrasjon?

Konfliktkonsentrasjon skjer når en konflikt på et høyere nivå reduseres eller retter seg mot et lavere nivå, for eksempel fra undergruppe til dyade.

Hva er en dyade?

En dyade betyr for eksempel to medarbeidere sett under ett, som en helhet.

0 kommentarer

Send inn en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Du liker kanskje også

Hastehjelp!

Hastehjelp - kontakt oss nå for bistand i arbeidsmiljøet

Trenger du strakshjelp til konflikthåndtering?

Vi kan raskt hjelpe med å finne en løsning.

Klikk her