22. oktober 2023

Om konflikthåndtering: hvordan forstå utfordringer handler om å forstå fremgangsmåten.

Innledning

Konflikter er en naturlig del av menneskelige interaksjoner, og de oppstår i ulike sammenhenger, fra personlige relasjoner til arbeidsplasser og samfunn. Effektiv konflikthåndtering er avgjørende for å opprettholde sunne relasjoner, fremme samarbeid og opprettholde en positiv atmosfære. Konflikter kan oppstå av ulike årsaker, inkludert uenigheter, misforståelser, ulike interesser og verdier. Å håndtere konflikter på en konstruktiv måte er essensielt for å unngå eskalering og potensielle negative konsekvenser. Dette innebærer å utvikle ferdigheter i metodeforståelse, kommunikasjon og empati for å finne balanserte og tilfredsstillende løsninger. I denne artikkelen vil vi utforske prinsippene og strategiene for effektiv konflikthåndtering, samt viktigheten av å forstå konfliktens natur og dynamikk. Vi vil også se på ulike tilnærminger og verktøy som kan hjelpe enkeltpersoner og organisasjoner med å håndtere konflikter på en positiv måte.

Søk i for eksempel Google på konflikthåndtering gir ikke nødvendigvis en god oversikt og forståelse av konflikthåndtering. Hensikten med denne artikkelen er å å gi en oversikt.

    Møte med konflikter: oversikt over metoder

    Å møte konflikter på arbeidsplassen på en konstruktiv og effektiv måte innebærer at en bør ha oversikt over hvilke metoder som gjør seg gjeldende. Vi snakker om metoder på tre nivåer:

    • Metode for prosess
    • Metode for analyse
    • Metode for håndtering av konflikten

    Metode for prosess

    Arbeidet begynner med å etablere en prosess basert på metode for dette. Ledere, HR-personell, konsulenter og advokater som har kunnskap om forskningen innen organisasjonsintervensjon, er bedre rustet til å skape vellykkede og trygge prosesser i krevende arbeidsmiljøsituasjoner.

    Slike intervensjoner kan sømløst integreres med kravene som internkontrollforskriften anbefaler i forhold til systematisk HMS-arbeid. Trinn for trinn kan bevisste tiltak tas for å etablere en forutsigbar og strukturert prosess.

    Bedrifter som følger denne modellen vil også oppleve at mye av konflikthåndteringen foregår gjennom velprøvde og gjennomtenkte prosesser. I slike prosesser er det viktig å fokusere på flere aspekter, inkludert forankring, rasjonaliteten bak intervensjonen, forpliktelser, interessenter, informasjonsflyt, endringsteori og en tydelig kommunisert tidsplan.

    Løkling, Nielsen og Christensen (2023) har definert ulike nivåer knyttet til gjennomføringen av prosesser relatert til konflikthåndtering. Den første fasen er initiering, som innebærer å sikre en solid forankring og forpliktelse til gjennomføringen av prosjektet. Dette inkluderer vurdering av om alle berørte parter er involvert og om ledelsen er forpliktet til å følge opp eventuelle tiltak som må implementeres.

    Deretter kommer innsiktsfasen (les mer om analyse nedenfor). Etter dette utarbeides en handlingsplan, som etterfølges av prioritering av tiltak. Gjennomføringen av handlingsplanen følges opp og justeres ved behov. Til slutt gjennomføres en evaluering av prosessen, hvor eventuelle fordeler blir markert, og eventuelle nye tiltak blir implementert.

    Metode for analyse av konflikten

    Når man prøver å forstå en konflikt, påpeker de fleste studier at det sjelden skyldes medarbeidernes iboende egenskaper. Ofte er de problemer eller atferdsmønstre som blir synlige i enkelte hendelser knyttet til skjulte eller underliggende faktorer i arbeidsmiljøet.

    For å få en inngående forståelse av dette, er det effektivt å bruke grundige spørsmål i en kvalitetssikret screening om emner som samarbeid og konflikt. Dette gir en mer inngående innsikt sammenlignet med den initielle forundersøkelsen (de første møtene med berørte parter).

    La oss si at en medarbeider har uttrykt upassende kommentarer. Dette kan skyldes langvarig frustrasjon over at tidligere rapporterte problemer aldri er blitt håndtert. Stressnivået på jobben kan ha nådd sitt metningspunkt fordi ledelsen ikke har prioritert disse problemene.

    Det ville være urettferdig å sanksjonere medarbeideren utelukkende for denne atferden, uten å adressere de underliggende årsakene. Forskning antyder også at personen som opplever dårlig oppførsel, først og fremst ønsker at den uønskede atferden skal stoppe, heller enn å se at den andre personen blir straffet.

    Forskningen indikerer også at personer som føler seg krenket og negativt påvirket av dårlig oppførsel, søker forståelse. Hvis man ikke har muligheten til å diskutere hendelser som har skjedd, blir forsoning vanskelig.

    I mange tilfeller kan det være hensiktsmessig å starte med en samtale i trygge omgivelser, hvor man kan uttrykke intensjoner og eventuelle misforståelser. Dette er bare ett eksempel, men det illustrerer kompleksiteten og mulighetene i konflikthåndtering.

    Arbeidsmiljøundersøkelser er egentlig ment å utføres i en rolig periode, selv om de noen ganger brukes i forsøk på å håndtere konflikter. Formålet med slike undersøkelser er å identifisere områder i organisasjonen som trenger forbedring eller evaluere hvorvidt arbeidsforholdene er tilfredsstillende.

    Disse undersøkelsene kan forbedre trivsel og helse, men de gir ofte ikke dyp innsikt i årsakene til konflikter, og gjenopprettende arbeid er nødvendig.

    For å forstå bedre hva som driver konflikter, spesielt når det er behov for gjenopprettende arbeid, er det viktig å bruke analytiske verktøy som tar hensyn til organisasjonens kompleksitet, både strukturelt og dynamisk. Dette betyr at selv om organisasjonen har en hierarkisk struktur, er virkeligheten ofte i stadig endring og dynamisk. Analyser bør ta hensyn til alle aspektene av virksomheten. For eksempel kan Den Konseptuelle Foretaksmodellen benyttes til dette formålet.

    Basert på en kunnskapsbasert og målrettet analyse kan grunnlaget legges for læring og kulturutvikling. Manglende treffsikker og systematisk analyse, samt en utelukkende bruk av offentlige prosedyrer, kan føre til skade og få konflikten til å bli en blindvei som er vanskelig, om ikke umulig, å komme ut av.

    Metode for konflikthåndtering

    Det finnes flere tilnærminger for å håndtere konflikter, og i noen tilfeller kan man bruke en enkelt metode, mens i andre tilfeller kan det være hensiktsmessig å benytte to eller flere metoder samtidig. Disse metodene spenner fra å ta hensyn til arbeidstakernes psykologi (individuell regulering) til å følge offentlige saksbehandlingsprinsipper (juridisk – ekstern regulering). Noen av de vanlige metodene inkluderer LØFT, mekling, systemintegrert metode og offentlige saksbehandlingsprinsipper, også kjent som faktaundersøkelse.

    Når det er gjennomført en grundig analyse med klare avklaringer på forhånd, øker tilliten til å velge riktig metode betydelig. Uten denne bakgrunnsinformasjonen er det en risiko for å velge feil tilnærming, som kan gjøre situasjonen verre i stedet for bedre.

    Det er klokt å nøye vurdere styrker og svakheter ved ulike metoder før man bestemmer seg for en strategi. Bruken av offentlige saksbehandlingsprinsipper, hvor konklusjonen innebærer sanksjoner, bør være det siste alternativet som vurderes, og ikke det første.

    Et informert valg gir klarhet når det gjelder handlingsrom og graden av påvirkningsmuligheter for de berørte partene. Gjennom felles problemløsning og deltakelse ivaretas interessene til de involverte så godt som mulig. Dette resulterer ofte i lavere kostnader sammenlignet med metoder som baserer seg på tvang og straff for å løse konflikten.

    Oppsummering

    Uten en grundig prosess, på alle nivåer innenfor ovennevnte metoder, vil videre arbeid stå i risiko for lemfeldigheter. Det skal ikke være som det angivelig er å gå til tannleger: å være usikker på om du vil bli tilbudt fem ulike tannlegebehandlinger hos fem ulike tannleger. Slik behøver det ikke være med håndtering av samarbeidsproblemer og konflikter i arbeidslivet.

    Tillit i arbeidet er viktig på alle plan og nivåer, som påvirkes av vår kunnskap, våre holdninger og vårt språk.

    Har vi for eksempel medarbeidere vi tror på, eller ansatte som skal gjøre en jobb fordi de mottar lønn? Har vi nå med parter å gjøre, eller berørte medarbeidere som har behov for en løsning?

    Har vi en sak, eller har vi en oppstått arbeidsmiljøsituasjon det er ledelsens ansvar å hjelpe de berørte ut av på best mulig måte for alle på kort og lang sikt?

    Hva som skaper en velfungerende og effektiv organisasjon etter en konflikt på kort og lang sikt, henger blant annet sammen med dette.

    Referanser:

    Referanser

    Løkling, Nielsen & Christensen, 2023, Managing Conflict at Work: Addressing the Organizational Level. The Routledge Companion to Mental Health at Work.

    Hva er konflikthåndtering?

    Konflikthåndtering handler om å ha forståelse for metodikk på ulike nivåer. Det finnes metoder for organisasjonsintervensjon, analyse og håndtering av arbeidsmiljøutfordringer.

    Hvilke metoder finnes for konflikthåndtering?

    Metoder springer fra å være psykologisk/relasjonelt orientert til å være juridisk orientert. Dette kan være LØFT, mekling, system integrert metode og bruk av offentlige saksbehandlingsprinsipper (faktaundersøkelse).

    Hvilke metoder finnes for analyse av konflikt?

    For kvantitativ analyse finnes systemet Nøgd. For kvalitativ analyse anbefales det å utarbeide en semistrukturert intervjuguide som bygger på dynamisk system teori.

    Hvilke metoder finnes for prosess i en konflikt?

    Løkling, Nielsen og Christensen (2023) har utviklet en metode som finnes i Managing Conflict at Work: Addressing the Organizational Level. The Routledge Companion to Mental Health at Work.

    0 kommentarer

    Send inn en kommentar

    Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

    Du liker kanskje også

    Hastehjelp!

    Hastehjelp - kontakt oss nå for bistand i arbeidsmiljøet

    Trenger du strakshjelp til konflikthåndtering?

    Vi kan raskt hjelpe med å finne en løsning.

    Klikk her