20. desember 2023

Det du ikke vet, har arbeidslivet vondt av

Innledning

Kvantitative, digitale arbeidsmiljøundersøkelser er vanlig å bruke i arbeidslivet i dag. Grunnene er flere, som at disse gir økt effektivitet, nøyaktighet, sikkerhet, fleksibilitet og kostnadseffektivitet. Bruken skjer når det systematiske forebyggende HMS-arbeidet gjennomføres. For mange gjøres disse hvert andre år. Disse undersøkelsene omfatter både fysiske og psykososiale forhold, for eksempel arbeidsbelastning, arbeidsmiljøfaktorer, ledelse, relasjoner til kolleger og mestring.

Når samarbeidsutfordringer eller konflikter oppstår kan nå samme systematikk benyttes, med bruk av Nøgd. Dette er det mange som ennå ikke vet. Vi vil si at de samme fordelene som ved bruk av digitale arbeidsmiljøundersøkelser oppnås. Men i tillegg så oppnås langt større trygghet når det kommer til valg av metode(r) for håndtering av situasjonen som har oppstått i arbeidsmiljøet.

Dette innebærer at det nå finnes effektive undersøkelser som både benyttes i forebyggende- og gjenopprettende arbeid i arbeidsmiljøet – som virksomheter kan benytte seg av. Det er noen ytterligere viktige forskjeller mellom digitale arbeidsmiljøundersøkelser og Nøgd. For selv om arbeidsmiljøundersøkelser i gjenopprettende henseende kan avdekke at medarbeider(e) opplever krenkelser, konflikter eller trakassering, er disse anonyme. Og av de undersøkelser som videre fokuserer på risikofaktorer knyttet til dårlig arbeidsmiljø, sier de lite om de faktisk konfliktdrivende egenskapene i arbeidsmiljøet en er avhengig av å vite noe om når problemer oppstår. Dette kan være seg ulike aktørers konstruktive bidrag, om det har oppstått grupperinger, om konflikten knytter seg til faglige uenigheter, om noen har blitt sykemeldte på grunn av situasjonen, motivasjon for løsningsarbeid osv.

Det er i denne sammenheng Nøgd ble utviklet. Det finnes til sammenlikning ingen standardiserte analyser som er enkle å administrere når behovet var der. Dette arbeidet er fortsatt i stor grad manuelt eller kvalitativt i de aller fleste prosesser (uten Nøgd). Dessuten er ofte utfordringen som oppstår: å skape gode prosesser, ha en god informasjonsstrategi, ha en god plan og forankring, og være sikker på at beste metodikk for situasjonen er vurdert. Det er fort gjort å «skyte spurv med kanoner», og for eksempel gå juridisk til verks når dette ikke trengs. Det handler jo om å finne de(n) beste metoden(e) for både løsning, medarbeidere og virksomheten på både kort og lang sikt. Gode løsninger handler om forhold som etikk, lønnsomhet og kostander.

I. En naturlig forlengelse av HMS-arbeidet

Når en blir kjent med at det har oppstått en vanskelig situasjon på jobb er det viktig å ha handlingsmuligheter ganske snart. «Å vente og se det an» er en dårlig strategi. Grunnen til at det blir slik kan være flere, men det behøver ikke være et problem du står ovenfor. Husk at konflikter er naturlige og at det handler om å kanalisere denne energien i en konstruktiv retning til det beste for både medarbeidere og foretaket.

Om arbeidsmiljøundersøkelsen avdekker konflikt, sier denne ikke noe nærmere om hvem dette gjelder siden slike undersøkelser er anonyme. Men det finnes det gode muligheter for å finne ut av hvem som trenger hjelp. Det som behøves er en god strategi etter at funnene fra arbeidsmiljøundersøkelsen er analysert, slik at det gis en mulighet for å ta tak i faktiske og konkrete forhold som medarbeider(e) gir uttrykk for å ha opplevd.

II. Når du har få eller mange som er involvert i caset

I Nøgd har vi gjort det enkelt å invitere og følge opp respondenter i en gjenopprettende undersøkelse. I noen caser har vi med en person å gjøre (for det er jo noen ganger slik at andre ikke vet om det), og i andre caser har vi med mange å gjøre.

I et av våre prosjekter hadde vi 28 deltakere i undersøkelsen da situasjonen tilsa at det var mange impliserte arbeidstakere. Å invitere disse til å svare ut på epost, og å følge opp besvarelsene gjøres på en oversiktlig og enkel måte. Nøgd undersøkelsen er konfidensiell hvor alle deltakere ivaretas som del av den totale prosessen.

III. Forstå situasjonen basert på reelle data

Når data samles inn har en umiddelbart et bilde over situasjonen til de impliserte. Nå kan du tydelig se hvor problematikken ligger, være seg på psykososialt område, organisatoriske område, i ledelsessystemet osv. Der skårene er høye, bør ekstra oppmerksomhet rettes i lys av både forståelsen av situasjonen, men også hva som danner grunnlag for arbeid som reduserer intensiteten i pågående konflikt. Og hva som vil forebygge fremtidige konflikter. Oppsummert fungerer Nøgd som en screening som muliggjør effektivt arbeid med de riktige forholdene som skaper utfordringer. Samt effektivt klargjøre prosess rundt de forhold som eventuelt trenger juridisk avklaring.

IV. Analyse basert på teori

I alle analyser er det viktig å vite hvilke(n) teoretisk modell(er) analysen bunner i. Med en god teoretisk modell som gjenspeiler virksomhetens realitet vil i større grad være presis og gi nøyaktig informasjon om hvor virksomhetens styrker og utfordringer ligger.

I Nøgd analyse legges dynamisk systemteori til grunn, som også er den anbefalingen fra forskningsfeltet. Et generelt kjennetegn ved den moderne virksomhet er at det pågår en løpende organisering. Nettopp fordi uten endringsvilje vil den dø ut. De nye kravene som springer ut av et åpent marked, teknologi, kulturelle forskjeller med mer, krever en tilpasningsevne som også gjelder medarbeiderne i organisasjonen. Det er viktig at denne dynamikken fanges opp i analysen.

V. Rapporter som dokumenterer og veileder

Nøgd, i likhet med arbeidsmiljøundersøkelser systematiserer analysen på en hensiktsmessig måte slik at det videre arbeidet med tiltak skal forenkles. I systemet vil en raskt kunne dokumentere at forholdet faktisk er tatt tak i. Men i tillegg til analyse av virksomhetens styrker og forbedringsområder så vil en bl.a. få:

  • Risikoanalyse
  • Forslag til valg av metode, og beskrivelse av fremgangsmåte
  • Forslag til videre arbeide og hva som bør gjøres for å bedre situasjonen

Over ligger utdrag fra våre automatiserte rapporter. I disse ligger helhetlige vurderinger og gode veiledninger for å håndtere situasjonen i et gjenopprettende perspektiv.

VI. Bevissthet når det kommer til veivalg

Vi har lagt mye arbeid ned i å finne ut av når en metode egner seg bedre enn en annen metode. Nøgd peker deg i riktig retning både metodisk (hvilken tilnærming som er best) og hvordan gripe an situasjonen videre på en trygg og effektiv måte. Vi deler også informasjon knyttet til hva valg av ulike metoder innebærer på flere plan. Dette være seg kostnader, effekt på arbeidsmiljøet, risiko for negative utfall m.m.

Over er en illustrasjon over ulike metoder og hva som er forventinger knyttet til dem. Derfor er det viktig å ha kunnskap om hva arbeidsmiljøsituasjonen er i behov av, noe en kan finne ut av gjennom en grundig analyse av nåsituasjonen og risikoene som knyttes til valget som gjøres.

Videre lesning: oversikt over hva metoder er på ulike nivåer i håndtering av samarbeidsutfordringer og konflikt kan leses i en tidligere artikkel skrevet til Dagens Perspektiv, her.

FAQ

Hva er forebyggende HMS-arbeid?

Forebyggende HMS-arbeid på arbeidsplassen handler om å hindre at ulykker og helseskader oppstår i utgangspunktet. Dette kan gjøres ved å identifisere og fjerne risikofaktorer i arbeidsmiljøet. Her inngår typisk arbeidsmiljøkartlegging, tiltaksplan, informasjon og opplæring.

Hva er gjenopprettende HMS-arbeid?

Gjenopprettende HMS-arbeid» refererer til arbeid som utføres for å gjenopprette en trygg og sunn arbeidsplass etter at uønskede hendelser, feil eller problemer har oppstått.

Hva står HMS for?

HMS står for helse, miljø og sikkerhet, og det er et viktig fokusområde i mange organisasjoner for å sikre at arbeidsplassen er trygg og at arbeidstakernes helse ivaretas.

Hva er forskjellen på kvalitative og kvantitative arbeidsmiljøundersøkelser?

Kvantitative og kvalitative arbeidsmiljøundersøkelser er to ulike tilnærminger til å kartlegge og analysere arbeidsmiljøet.

Kvantitative arbeidsmiljøundersøkelser er basert på målbare data, for eksempel svar på spørreskjemaer. Disse undersøkelsene brukes ofte til å få oversikt over generelle trender og mønstre i arbeidsmiljøet.

Kvalitative arbeidsmiljøundersøkelser er basert på beskrivende data, for eksempel intervjuer, observasjoner og fokusgrupper. Disse undersøkelsene brukes ofte til å få en dypere forståelse av hvordan arbeidsmiljøet oppleves av de ansatte.

Hva er dynamisk systemteori?

Dynamisk systemteori er en rammeverk for å forstå komplekse systemer, som virksomheter. Dynamisk systemteori ser på systemer som et nettverk av sammenkoblede elementer som samhandler med hverandre. Fordelen med å forstå en virksomhet gjennom dynamisk systemteori er at det kan gi en dypere forståelse av hvordan virksomheten fungerer. Dynamisk systemteori kan hjelpe oss å forstå hvordan faktorer i virksomheten samhandler med hverandre, og hvordan disse interaksjonene kan føre til endring.

Hva er metoder for konflikthåndtering?

Det finnes strengt tatt metoder for analyse av konflikten, prosessen for håndteringen av konflikten og metodevalg for å bedre situasjonen. I selve håndteringen av konflikten (for å bedre situasjonen) kan LØFT, mekling, systemintegrert metode eller bruk av offentlige saksbehandlingsprinsipper (faktaundersøkelse) benyttes.

0 kommentarer

Send inn en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Du liker kanskje også

Hastehjelp!

Hastehjelp - kontakt oss nå for bistand i arbeidsmiljøet

Trenger du strakshjelp til konflikthåndtering?

Vi kan raskt hjelpe med å finne en løsning.

Klikk her